Die Abmahnung ist als Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung arbeitsrechtlich ein scharfes Schwert. Sie dokumentiert Ihr Fehlverhalten, warnt Sie davor, das abgemahnte Fehlverhalten zu wiederholen, und droht im Falle der Wiederholung weitere Schritte des Arbeitgebers, bis hin zur Kündigung an. Es ist also Vorsicht geboten!

Mit einer Abmahnung beanstandet die Arbeitgeberin (TUHH) ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten von Ihnen und droht gleichzeitig, für den Fall der Wiederholung, negative Rechtsfolgen an.

An der TUHH soll vor dem Erlass einer Abmahnung stets ein Personalgespräch geführt werden, in dem Sie die Gelegenheit erhalten, Ihre Sichtweise auf das Ihnen vorgeworfene Fehlverhalten zu schildern.
Dabei soll der Personalrat immer rechtzeitig im Vorfeld vom Personalservice über solche beabsichtigten Personalgespräche informiert werden, da der Erlass von Disziplinarmaßnahmen der Mitbestimmung unterliegt.

Dieses Personalgespräch erfolgt ausschließlich beim Personalservice bzw. einer von ihm beauftragten vertretungsberechtigten Person im Bereich der Personalangelegenheiten.
Der Personalservice bzw. der beauftragten, vertretungsberechtigten Person im Bereich der Personalangelegenheiten steht es frei, weitere Personen seitens der Dienststelle hinzuzuziehen, die entsprechende Angaben zur Sache machen können (z.B. Vorgesetzte, Zeugen etc.).

Ihnen wird wiederum das Recht eingeräumt, eine Person Ihres Vertrauens zu diesem Personalgespräch mitzunehmen (z.B. Kollege/Kollegin, PR, SBV etc.).
Der Personalservice bzw. die von ihm beauftragte, vertretungsberechtigte Person im Bereich der Personalangelegenheiten verpflichtet sich, eine etwaige personalrechtliche Maßnahme erst nach einer erfolgten Anhörung und unter Abwägung aller vorgetragenen Sichtweisen und Argumente auszusprechen.

Der Personalrat empfiehlt Ihnen, wenn Sie von einer Abmahnung betroffen sind, nicht allein in diese Anhörung zu gehen – wir stehen Ihnen zur Verfügung. Ebenfalls ist es möglich eine Vertrauensperson, die nicht dem PR angehört, mitzunehmen.

Mit einer Abmahnung will der Personalservice deutlich machen, dass er eine begangene Pflichtwidrigkeit beanstandet und im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis kündigen wird. Sie sollen also durch die Abmahnung zu vertragsgerechtem Verhalten veranlasst werden. Häufig ist eine Abmahnung schon die Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung.

Dokumentationsfunktion
Die Pflichtwidrigkeit muss konkret bezeichnet werden. Der Personalservice bzw. die von ihm beauftragte, vertretungsberechtigte Person im Bereich der Personalangelegenheiten, hat das von ihm beanstandete Fehlverhalten klar, deutlich und ausreichend konkret darzustellen. Nur so sind Sie in der Lage, genau nachzuvollziehen, was Ihnen vorgeworfen wird und wie Sie Ihr Verhalten verbessern können.

Entfernen aus der Personalakte
Falls Sie der Auffassung sind, die Abmahnung sei nicht gerechtfertigt, haben Sie 2 Möglichkeiten:

• Sie verfassen eine Gegendarstellung, die ebenfalls zur Personalakte genommen werden muss oder
• Sie klagen direkt auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Erinnerungsfunktion
Mit der Abmahnung soll an die Erfüllung Ihrer vertraglichen Pflichten erinnert werden.

Ermahnungsfuntion
Die Aufforderung der Personalleitung bzw. der von ihr beauftragten, vertretungsberechtigten Person im Bereich der Personalangelegenheiten, künftig ein vertragsgemäßes Verhalten am Arbeitsplatz zu zeigen, verleiht der Abmahnung die Funktion der Ermahnung. In der Abmahnung sollte das von Ihnen erwartete Verhalten möglichst genau dargestellt werden.

Ermahnung
Die Abmahnung müssen Sie von einer Ermahnung oder Verwarnung unterscheiden. Ermahnung und Verwarnung sind einfache Vertragsrügen. Dabei fehlt es an der Warnfunktion. Ihr Vorgesetzter macht Ihnen damit gerade nicht deutlich, dass Sie im Wiederholungsfall mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.
Häufig nutzen Vorgesetzte eine Ermahnung als Vorstufe zu einer Abmahnung. In der Regel wird dabei eine Ermahnung mündlich ausgesprochen. Rechtliche Konsequenzen hat eine Ermahnung allerdings nicht.
Beispiel: Ermahnung
Karin G. ist im Amt beschäftigt. Die stichprobenartige Kontrolle der Stempelkarte von Karin G. durch den Vorgesetzten ergab, dass grobe Fehler hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung zu verzeichnen sind. Der Dienstherr ermahnt Karin G. mündlich, künftig ihre Stempelkarte richtig zu führen.

Gegendarstellung
Falls Sie der Auffassung sind, die Abmahnung sei nicht gerechtfertigt, können Sie eine Gegendarstellung verfassen, die zur Personalakte zu nehmen ist. Kommt es später zu einem Kündigungsrechtsstreit, ist diese Gegendarstellung dem Personalrat in der Anhörung zur Kündigung ebenfalls mitzuteilen.

Hinweisfunktion
Die Hinweisfunktion erhält die Abmahnung letztendlich durch die Beanstandung des vertragswidrigen Verhaltens. Mit der Abmahnung macht Ihr Vorgesetzter Sie darauf aufmerksam, dass er ein bestimmtes Verhalten beanstandet.

Inhalt
Besonders wichtig ist der Inhalt einer Abmahnung. Der Sachverhalt muss exakt beschrieben werden.

Interessenabwägung
Ihr Vorgesetzter hat auch vor Ausspruch einer Abmahnung eine Interessenabwägung vorzunehmen. Bei der Abwägung kann er z.B. folgende Kriterien berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Höhe des verursachten Schadens
• Grad des Verschuldens
• Wiederholungsgefahr
• Erhaltung des Dienstfriedens
• Abschreckung für andere Mitarbeiter

Grundsätzlich gilt: Je schwerer die Verfehlung von Ihnen ist, desto weniger (oder sogar gar keine) Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich. In der Regel reichen 3 Abmahnungen aus.

Die Abmahnungen müssen aber, wenn sie eine Kündigung rechtfertigen sollen, den gleichen Bereich betreffen. Der Personalservice kann keine rechtmäßige Kündigung aussprechen, wenn Sie z. B. eine Abmahnung wegen Zuspätkommens, eine Abmahnung wegen der grob fahrlässigen Verursachung eines Unfalls mit einem Betriebsfahrzeug und eine Abmahnung wegen verspäteter Anzeige der Arbeitsunfähigkeit erhalten hat.

Klage
Bei der Klage gegen Ihre Abmahnung ist das Arbeitsgericht zuständig. In diesem Fall muss der Personalservice beweisen, dass

• die Abmahnung formal rechtmäßig ist und
• der Abmahnungsgrund tatsächlich besteht.

Das Arbeitsgericht entscheidet dann darüber, ob der Personalservice die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen hat.

Personalakte
Die Abmahnung wird vom Personalservice in die Personalakte aufgenommen. Sie können eine Gegendarstellung verfassen oder auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Auch haben Sie das Recht zur Einsichtnahme in Ihre Personalakte. Dabei kann der Personalrat auf Ihren Wunsch hin unterstützen und begleiten.

Personalrat
Der Personalrat hat bei der Erteilung einer Abmahnung grundsätzlich keine Mitbestimmungsrechte. Jedoch steht er Ihnen grundsätzlich zur Seite. Melden Sie sich bei uns!

Schriftform
Abmahnungen können im Gegensatz zu einer Kündigung auch mündlich ausgesprochen werden. Das kann jedoch im Streitfall zu erheblichen Beweisschwierigkeiten führen.

Zeitpunkt
Es existiert bei Abmahnungen kein bestimmter Zeitpunkt – also eine Frist, die für den Ausspruch einer Abmahnung vorgeschrieben ist. Jedoch sollte diese zeitnah erfolgen, nachdem der Vorgesetzte Kenntnis von dem Pflichtverstoß bekommen hat. Allerdings kann das Recht Ihres/Ihrer Vorgesetzten zum Ausspruch einer Abmahnung verwirken.

Zugang
Eine schriftliche Abmahnung muss Ihnen natürlich auch zugehen. Deshalb werden die meisten Abmahnungen vom Personalservice persönlich ausgehändigt. Den Empfang lässt sie sich dann quittieren. Im Zweifelsfall muss der Personalservice nämlich beweisen, dass Ihnen die Abmahnung zugegangen ist.

Hier gibt es kleine, aber feine Unterschiede. Der Personalrat ist hier nur auf Antrag in der Mitbestimmung.

Sie haben das Recht auf Einsicht in Ihre vollständige Personalakte und können das Recht auf Einsicht auch durch eine/n hierzu schriftliche Bevollmächtigte/n ausüben lassen. Sie können Auszüge oder Kopien aus Ihren Personalakten erhalten und müssen über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig sind oder Ihnen nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakte gehört werden. Ihre Äußerung oder schriftliche Stellungnahme sind zu Ihrer Personalakte zu nehmen.

Um einen Antrag auf Arbeitsbefreiung gem. § 29 TV-L stellen zu können, verwenden Sie bitte das Formular „Antrag - Mitteilung an den Personalservice“ und beachten bitte, dass Sie diese Arbeitsbefreiung innerhalb eines angemessenen Zeitraums (4 Wochen) genommen haben sollten. Ansonsten verfällt Ihr Anspruch.

1)  Nur die nachstehend aufgeführten Anlässe gelten als Fälle nach § 616 BGB, in denen Beschäftigte unter Fortzahlung des Entgelts in dem angegebenen Ausmaß von der Arbeit freigestellt werden:

2) Bei Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn die Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist und soweit die Pflichten nicht außerhalb der Arbeitszeit, ggf. nach ihrer Verlegung, wahrgenommen werden können; soweit die Beschäftigten Anspruch auf Ersatz des Entgelts geltend machen können, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Das fortgezahlte Entgelt gilt in Höhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf die Leistungen der Kostenträger. Die Beschäftigten haben den Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenen Beträge an den Arbeitgeber abzuführen.

3) Der Arbeitgeber kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu drei Arbeitstagen gewähren. In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

4) Auf Antrag kann den gewählten Vertreterinnen/Vertretern der Bezirksvorstände, der Landesbezirksvorstände, der Landesbezirksfachbereichsvorstände, der Bundesfachbereichsvorstände, der Bundesfachgruppenvorstände sowie des Gewerkschaftsrates bzw. entsprechender Gremien anderer vertragsschließender Gewerkschaften zur Teilnahme an Tagungen Arbeitsbefreiung bis zu acht Werktagen im Jahr unter Fortzahlung des Entgelts erteilt werden; dringende dienstliche oder betriebliche Interessen dürfen der Arbeitsbefreiung nicht entgegenstehen. Zur Teilnahme an Tarifverhandlungen mit der TdL (Tarifgemeinschaft deutscher Länder) oder ihren Mitgliedern kann auf Anfordern einer der vertragsschließenden Gewerkschaften Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts ohne zeitliche Begrenzung erteilt werden.

5) Zur Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- und von Berufsbildungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz sowie für eine Tätigkeit in Organen von Sozialversicherungsträgern kann den Mitgliedern Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden, sofern nicht dringende dienstliche oder betriebliche Interessen entgegenstehen.

6) In den Fällen der Absätze 1 bis 5 werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen Entgeltbestandteile, die in Monatsbeträgen festgelegt sind, weitergezahlt.

Das ArbSchG regelt für alle Tätigkeitsbereiche die erforderlichen Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers sowie die Rechte und Pflichten der Beschäftigten im Arbeits- und Gesundheitsschutz.
Dabei beinhaltet es folgende Ziele:

• Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie Verhütung allgemeiner Erkrankungen im Betrieb
• Vermeidung von Verschleißschäden (Arbeitszeitbeschränkungen)
• Schutz des sittlichen Empfindens (Bossing, Mobbing, sexuelle Belästigungen)
• Ergonomie (menschengerechte Gestaltung der Arbeit)
• Regelung von Gefährdungen nach dem Grundsatz Technik, Organisation und Person (TOP)

Nähere Informationen und Ansprechpartner/innen finden Sie hier.

Alle Beschäftigten sind bei Erkrankungen an einem Arbeitstag verpflichtet, unverzüglich ihre Dienststelle, vertreten durch die oder den Vorgesetzte*n oder falls diese nicht erreichbar sind – das Personalreferat über die Erkrankung selbst und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Dies hat bis spätestens zum Beginn der Kernarbeitszeit (10 Uhr) zu erfolgen. Der/Die Vorgesetzte oder eine aus Ihrem Bereich berechtigte Person muss Sie in eZeit krank melden.

Dauert die Erkrankung länger als 3 Kalendertage (das Wochenende bzw. arbeitsfreie Tage zählen also mit), ist der Dienststelle spätestens an dem auf die drei Kalendertage folgenden allgemeinen Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Diese Anzeige- und Nachweispflicht ergibt sich für Beamtinnen und Beamte aus § 67 HmbBG, für Ta-rifbeschäftigte aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Nähere Informationen für gesetzlich krankenversicherte Beschäftige zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab 01. Januar 2023 finden Sie hier.

Eine Erkrankung während eines Urlaubs oder im Anschluss an einen Urlaub muss mit einem entsprechenden Hinweis ebenfalls unverzüglich mitgeteilt werden. Eine Dienst- bzw. Arbeitsunfähigkeitsanzeige erst bei Dienstantritt nach dem Urlaub reicht grundsätzlich nicht aus. § 17 HmbEUrlVO und die dazu ergangenen Durchführungshinweise Regeln für Beamtinnen und Beamte, was im Fall der Erkran-kung während eines Urlaubs zu beachten ist. Danach ist grundsätzlich ein ärztliches Attest Vorausset-zung, um durch Krankheit (auch wenn es weniger als drei Tage sind) nicht genutzte Urlaubstage „gut-geschrieben“ zu bekommen. Für Tarifbeschäftigte gilt Entsprechendes gemäß § 9 Bundesurlaubsge-setz. Das Verfahren bei Erkrankung im Anschluss an einen Urlaub entspricht dem oben beschriebe-nen Verfahren bei Erkrankung an einem Tag, an dem Dienst oder Arbeit zu leisten wäre.
Hinweis: Die Bescheinigung eines Heilpraktikers wird nicht anerkannt!

Auch wenn Sie wegen längerer Arbeitsunfähigkeit keine Entgeltfortzahlung bzw. keinen Krankengeld-zuschuss mehr erhalten, bleibt die Pflicht weiterhin bestehen, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit anhand eines Attests nachzuweisen.

Beispiele:
Krank: Mo, Di, Mi, Donnerstag wieder gesund  ->  Kein Arztbesuch nötig

Krank: Mo, Di, Mi, Donnerstag weiter krank   -> Donnerstag bis 10 Uhr Arztbesuch nötig

Krank: Mi, Do, Fr, Wochenende  -> Freitag gesund melden, oder am Montag bis 10 Uhr Arztbesuch nötig
 
Die ersten Tage, an denen man ohne Attest zu Hause bleiben darf, sollten dazu dienen, abzuschätzen, ob diese Tage ausreichend sein werden, um sich auszukurieren, oder ob doch mit einer längeren Krankheit gerechnet werden muss.
Da die Ärzte nicht mehr rückwirkend krankschreiben dürfen, sollten Sie lieber rechtzeitig zum Arzt gehen, vor allem wenn ein Wochenende dazwischen liegt (s.o.)!
Dies gilt genauso, wenn die Krankheit länger dauert und Sie eine Folgebescheinigung vom Arzt erhalten.

Krank bei Freizeitausgleich
Anders als im Fall der Erkrankung während des Erholungsurlaubs tragen während eines beantragten und gewährten Freizeitausgleichs von einem Arbeitszeitkonto nach allgemein herrschender Auffas-sung grundsätzlich die Beschäftigten das Risiko der Erkrankung; das Zeitguthaben würde demnach verfallen.

In § 10 Abs. 4 TV-L^*4 haben die Tarifvertragsparteien aber eine eng begrenzte Ausnahme von diesem Grundsatz geregelt. Bei einem gewährten Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein, wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Zeitausgleichs unverzüglich angezeigt und sie durch ärztliches Attest nachgewiesen wird.

Gesundmeldung:
Die Gesundmeldung erfolgt automatisch, sobald Sie sich die eZeit einloggen. Bitte kontrollieren Sie die Einträge des Zeitraums Ihrer Krankmeldung. 

Urlaubsantritt nach Krankheit
Der Arbeitgeber darf, wie bei jedem anderen Urlaub auch, einen beantragten Urlaub unmittelbar nach Krankheit nur in den üblichen Ausnahmefällen verweigern, also bei dringenden betrieblichen Gründen oder zwingend entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer (Siehe § 7 Abs. 1 BurlG).

Der Antritt von Erholungsurlaub im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitsunfähigkeit ist unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Beim Antritt des Erholungsurlaubs muss Arbeitsfähigkeit vorliegen, d. h. die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit muss beendet sein.
• Über den Zeitpunkt des Antritts des Erholungsurlaubs muss Einverständnis mit dem Dienstherrn vorliegen. Dies ist immer dann der Fall, wenn entweder der Urlaub zu diesem Zeitpunkt bereits angemeldet war oder der Zeitpunkt während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit einvernehmlich vereinbart worden ist.
• Die Beschäftigungsstelle muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass die Arbeitsunfähigkeit geendet hat und mit dem nächstfolgenden Arbeitstag der (bereits festgelegte oder vereinbarte) Erholungsurlaub beginnt. Dazu reicht i.d.R. ein Anruf oder eine E -Mail.

Wir führen Ihnen hier einen Auszug aus der Dienstvereinbarung (DV) Arbeitszeit auf:

1. Tarifbeschäftigte
   Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 39 Stunden. Für jeden Arbeitstag sind für Vollbeschäftigte 83 Zeiteinheiten als Sollzeit auf den Zeitwertkarten abzurechnen (seit dem 01.03.2023 über eZeit abzurechnen). Das entspricht einer täglichen Dienstzeit von 7 Stunden und 48 Minuten zuzüglich einer 30minütigen Mittagspause.
   
   Beamte
   Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Für jeden Arbeitstag sind für Vollbeschäftigte 85 Zeiteinheiten als Sollzeiten abzurechnen. Das entspricht einer täglichen Dienstzeit von 8 Stunden zuzüglich einer 30minütigen Mittagspause.
2. Teilzeitarbeit
   Für Teilzeitbeschäftigte werden Arbeits- bzw. Dienstzeiten individuell unter Beachtung der dienstlichen oder betrieblichen Möglichkeiten und der persönlichen Situation der oder des Beschäftigten vereinbart. Die Ausgestaltung erfolgt in Absprache mit den jeweiligen Vorgesetzten und kann vertraglich fixiert werden.
   
   Termine für Dienstbesprechungen sind in der Regel so zu legen, dass Teilzeitbeschäftigte daran teilnehmen können.
   
   Ausnahme:
   Bereiche, für die Besondere Dienst- bzw. Arbeitszeiten im Sinne von § 1 Absatz 5 eingerichtet wurden.

Sollte Sie weitere Details zum Thema Arbeitszeit und alle damit verbundenen Informationen benötigen, schauen Sie sich unsere DV Arbeitszeit an. Für weitere Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis beenden wollen, haben Sie einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer Ihrer Tätigkeit; es muss sich auch auf Führung und Leistung erstrecken (Endzeugnis).

Aus triftigen Gründen können Sie auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).

Bei bevorstehender Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses können Sie ein Zeugnis über Art und Dauer Ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis).

Ihr/e Vorgesetze/r muss diese Zeugnisse unverzüglich ausstellen.

Es gab in der Vergangenheit mehrere Bereiche an der TUHH, die ausgebildet haben. Leider nahm die Anzahl der angebotenen Ausbildungsplätze immer mehr ab.
Gründe hierfür könnten sein, dass z.B. Institute die Ausbildungskosten aus ihren eigenen Geldern finanzieren müssen und dass engagierte  Personen zur Betreuung zur Verfügung stehen müssen.
Wenn Sie gerne an Ihrem Institut/Bereich ausbilden möchten, melden Sie sich bitte hier.

Unter der Ausschlussfrist versteht man einen bestimmten Zeitraum, innerhalb dessen ein Recht geltend gemacht werden muss, um einen Anspruch zu wahren. Mit Ablauf dieser Frist ist ein nicht geltend gemachter Anspruch erloschen. Wenn man den Anspruch form- und fristgerecht geltend macht, so bleibt er erhalten. Die Betroffenen können sich nicht auf Unkenntnis berufen, es ist also immer besser, im Einzelfall lieber einmal zu viel nachzufragen als einen Anspruch zu verlieren.

Die Ausschlussfrist sagt nichts über den Anspruch an sich, sondern nur über die Fälligkeit. Versäumt man die Ausschlussfrist, verliert man nicht den Anspruch, z. B. auf höhere Eingruppierung, sondern die Zahlung beginnt nur verspätet und die versäumte Zeit wird nicht nachgezahlt. Anders verhält es sich bei einmaligen Zahlungen, z. B. Jubiläumsgeld. Diese sind nach verstrichener Ausschlussfrist verfallen.

Ansprüche aus Ihrem Arbeitsverhältnis, die während oder nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses entstehen, müssen innerhalb einer Frist von sechs Monaten ab Fälligkeit schriftlich im Personalservice geltend gemacht werden. Davon umfasst sind z. B. Ansprüche auf

• Arbeitsentgelt
• Urlaubsabgeltung (nicht aber Erfüllung des Urlaubsanspruchs)
• Zeugniserteilung
• Antrag auf Höhergruppierung.

Nicht von der Ausschlussfrist umfasst sind Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung.

Sie arbeiten in Teilzeit und würden gerne mehr arbeiten? Dann teilen Sie das der Dienststelle schriftlich mit. Denn diese muss Ihren Wunsch nach mehr Arbeit bei freiwerdenden oder neuen Stellen berücksichtigen.

So regelt das § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG):
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bei weiteren Fragen können Sie sich gerne an den Personalrat wenden.

Die aktuelle Verfahrensweise zum Umgang mit Ausschreibungsverzichten finden Sie hier

Alle form- und fristgerecht eingegangenen Bewerbungen werden durch BITE (die an der TUHH verwendete Bewerbermanagement Software) im Personalservice verwaltet. Der ausschreibende Bereich und der Personalservice prüfen das fachliche Anforderungsprofil.

Um eine beratende Teilnahme an Vorstellungsgesprächen organisieren zu können, sollte der ausschreibende Bereich die Termine der Vorstellungsgespräche mit den Interessenvertretungen mind. vorher darüber informieren.
Nachdem alle Beteiligten dieser Auswahlkommission zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen worden sind und das erste Vorstellungsgespräch stattgefunden hat, sollte ein personeller Wechsel in der Auswahlkommission vermieden werden, da sonst eine Vergleichbarkeit der Bewerbenden nicht möglich ist.

In den Vorstellungsgesprächen werden allen Bewerbenden die gleichen Fragen gestellt, damit eine Vergleichbarkeit stattfinden kann. Die Verwendung eines Interviewleitfadens ist dabei hilfreich, der allen Beteiligten vorab zugesandt werden sollte.

Zum Ende der Vorstellungsrunde, wird ein Abschlussgespräch mit der Auswahlkommission geführt, in der kurz die Reihung der Bewerbenden erörtert wird. Ausschlaggebend für die Auswahlentscheidung ist die Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Stelle und den Fähigkeiten, Eigenschaften und Einstellungen der/des Bewerbenden sowie deren Persönlichkeit.

Bei Einstellung ist diese Auswahlentscheidung im Einstellungsantrag zu verschriftlichen.
Wichtige Hinweise zum Stellenbesetzungsverfahren finden Sie hier.

Aufklärungs- und Hinweispflichten sind regelmäßig das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Die TUHH hat unaufgefordert über alle Umstände zu informieren, die den Beschäftigten unbekannt, aber für Entscheidungen im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsvertrags erheblich sind. Die TUHH ist zur Aufklärung verpflichtet, wenn Gefahren für das Leistungs- oder Integritätsinteresse bestehen, von denen die Beschäftigten keine Kenntnis haben. Allerdings darf die Aufklärungs- und Informationsverpflichtung keine übermäßige Belastung der TUHH begründen. Je größer das für die TUHH erkennbare Informationsbedürfnis der Beschäftigten und je leichter der TUHH die entsprechende Information möglich ist, desto eher ergeben sich Auskunfts- und Informationspflichten für die TUHH.

Ihr Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung:

a) Mit Ablauf des Monats, in dem Sie das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersrente vollendet haben,

b) jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag).

Beim Auflösungsvertrag kann der Arbeitsvertrag jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden (§ 33 (1) Buchstabe b) TV-L). Auch dies muss schriftlich beim Personalservice beantragt werden. Hierzu ist es notwendig, das Einverständnis der Beschäftigungsstelle einzuholen, denn das Personalservice fragt dies ab.
In diesem Fall ist eine Sperre beim Arbeitslosengeld wahrscheinlich, bitte erkundigen Sie sich selbst danach bei der Arbeitsagentur.

Der Personalrat hat zusammen mit dem Präsidium im Jahre 2018 eine Vereinbarung zum Grundsatz der Beschäftigungsdauer  vereinbart. Diese Vereinbarung gibt die Handlungsweise an der TUHH wieder. Jedoch führen wir Ihnen nachfolgend noch etwas detaillierter die rechtlichen Hintergründe auf.
Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen – ob mit oder ohne Sachgrund – regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach sind im Grundsatz Befristungen zunächst nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt.
Gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz ist eine Befristung stets möglich, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Zudem muss die befristete Abrede zwingend schriftlich vereinbart werden.
Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG Regelbeispiele für die Rechtfertigung einer Befristung aufgeführt. Die aufgezählten Beispiele sind jedoch nicht abschließend, was durch das Wort „insbesondere“ verdeutlicht wird. Im Einzelnen hat der Gesetzgeber demnach eine Befristung gestützt auf folgende Gründe anerkannt:

• Vorübergehender Arbeitskräftebedarf (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1)
• Erstanstellung
• Vertretung
• Eigenart der Arbeitsleistung
• Erprobung
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers
• Zweckbindung von Haushaltsmitteln

Zusammengefasste Informationen für sachgrundlose Befristungen:

• Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.
• Maximal drei Verlängerungen möglich.
• Möglichkeit der Verlängerungen über 2 Jahre unter den Voraussetzungen, der oben aufgeführten Gründe (§ 14 Abs. 1).
• Nur bei Neueinstellungen zulässig.
• Bei Vorbeschäftigungen nur möglich, wenn diese beim gleichen Arbeitgeber sehr lange her ist, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Näheres erfahren Sie auf unser Homepage unter Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im § 30 TV-L sind neben der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 TzBfG u. a. noch folgende Befristungsgründe möglich.

Auszüge aus gemäß § 30 TV-L:
(1) Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre (in Hochschulen und Forschungseinrichtungen sieben Jahre) nicht übersteigt. Weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 Teilzeit- und Befristungsgesetz bleiben unberührt. Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Die Befristungsregelungen aus dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen (WissZeitVG) als Folgeregelung des Hochschulrahmengesetzes sind von § 30 TV-L nicht berührt und weiterhin in Kraft.

Sind Sie innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, muss die TUHH ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ziel des Verfahrens ist es, Sie wieder in kleinen Schritten ins Arbeitsleben einzubinden.
Das BEM-Verfahren dient dazu, individuelle Lösungen zu erarbeiten, wie Sie wieder arbeitsfähig werden und bleiben. Es handelt sich um eine Art Klärungs- und Suchprozess. Eine Maßnahme kann beispielsweise sein, dass Sie mit einer reduzierten Stundenzahl an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren, die Sie dann sukzessive aufstocken (stufenweises Widereingliedern nach ärztlichem Plan).
Die TUHH erhält im Rahmen eines BEM wichtige und oft sensible Informationen über Ihre Erkrankung, die die TUHH früher erst in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren erhalten hätte. Ein wirksamer Datenschutz hat daher in jedem BEM-Verfahren eine enorme Bedeutung.
Personenbezogene Daten dürfen nur mit schriftlicher Einwilligung von Ihnen weitergegeben werden. Keinesfalls dürfen die Erkenntnisse für andere Zwecke als für das BEM verwendet werden, z.B. um krankheitsbedingte Kündigungen vorzubereiten. Die erhobenen Daten sind in einer eigenen BEM-Akte aufzubewahren – räumlich getrennt von der Personalakte – und vor unbefugtem Zugriff zu schützen.

Um die Ansprechpersonen vom PR zu erfragen, melden Sie sich bitte im Personalratsbüro.

Die die neue § 93er Vereinbarung (74.2.1) finden finden Sie hier
Leitfaden für alle Beschäftigen (BEM) vom Personalamt

Bei der Zuordnung der Stufen im Rahmen der Einstellung wird nur einschlägige Berufserfahrung anerkannt, aber auch diese nicht immer und in vollem Umfang.
Bei der Stufenzuordnung wird die einschlägige Berufserfahrung aus einem früheren befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber berücksichtigt. Auch die nicht verbrauchte Zeit innerhalb einer Stufe aus einem früheren befristeten Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber, (Restlaufzeit) ist auf die Stufenlaufzeit anzurechnen. Bei einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens einem Jahr bei einem anderen Arbeitgeber erfolgt zwingend eine Zuordnung zur Stufe 2 bzw. bei mindestens drei Jahren in Stufe 3. Der Arbeitgeber kann weitere Berufserfahrung und in Ausnahmefällen auch förderliche Zeiten berücksichtigen.
Für die tatsächliche Höhe des Entgelts ist die Zuordnung zu einer Erfahrungsstufe umso wichtiger.
Zunächst gibt es zwingende Vorgaben, an die der Arbeitgeber bei der Einstellung gebunden sind.

Auszüge aus dem Tarifvertrag Länder (TV-L):
In § 16 Abs. (2) TVL ist folgendes bestimmt:
“Bei der Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Verfügen Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber, erfolgt die Stufenzuordnung unter Anrechnung der Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung aus diesem vorherigen Arbeitsverhältnis. Ist die einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber erworben worden, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, bzw. - bei Einstellung nach dem 31.01.2010 und Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens drei Jahren – in Stufe 3.

• Darüber hinaus gibt es Möglichkeiten, sog. förderliche Zeiten anzuerkennen. Dies ist ebenfalls in § 16, Abs. (2) formuliert:
  “Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.”
• Daneben bietet der § 16 (2a) weitere Möglichkeiten der besseren Einstufung:
  “ Der Arbeitgeber kann bei Einstellung von Beschäftigten im unmittelbaren Anschluss an ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst (§ 34 Absatz 3 Satz 3 und 4) die beim vorherigen Arbeitgeber nach den Regelungen des TV-L, des TVÜ-Länder oder eines vergleichbaren Tarifvertrages erworbene Stufe bei der Stufenordnung ganz oder teilweise berücksichtigen; Absatz 2 Satz 6 bleibt unberührt."
• Außerdem gibt es noch die Regel in § 16 Abs. (5), welche ebenfalls eine bessere Einstufung ermöglicht:“Zur regionalen Differenzierung, zur Deckung des Personalbedarfs, zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten kann Beschäftigten abweichend von der tarifvertraglichen Einstufung ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt ganz oder teilweise vorweg gewährt werden. Beschäftigte mit einem Entgelt der Endstufe können bis zu 20 v. H. der Stufe 2 zusätzlich erhalten.
  Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit einem Entgelt der Endstufe können bis zu 25 v.H. der Stufe 2 zusätzlich erhalten. Dies gilt jedoch nur, wenn
  a) sie aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation besondere projektbezogene Anforderungen erfüllen oder
  b) eine besondere Personalbindung bzw. Personalgewinnung erreicht werden soll.
• Im Drittmittelbereich sind nach § 40 TV-L Sonderregelungen für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach Nr. 6 zu § 18 TV-L auch Sonderzahlungen, Leistungszulagen und -prämien möglich.

In allen diesen Tarifbestimmungen heißt es, “der Arbeitgeber kann … ”. Es besteht also kein Anspruch, dass so verfahren wird und es besteht auch kein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht des Personalrats. Der Personalrat kann hier nur Anregungen geben oder die Berücksichtigung dieser Zeiten beantragen.

Viele dieser Möglichkeiten wurden extra dafür geschaffen, Bewerberinnen oder Bewerbern einen Anreiz zu bieten, wenn sie ohne diese Einstufung nicht an die TUHH kommen würden. Dies soll der besonderen Situation im Wissenschaftsbereich Rechnung tragen, ist aber nicht auf Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler beschränkt.

Allerdings ist es sehr schwierig, wenn nicht unmöglich, solche Konditionen zu vereinbaren, wenn der Arbeitsvertrag schon geschlossen ist, denn dann ist die “Gewinnung” schon erfolgt! Allenfalls der Hinweis auf ein drohendes kurzfristiges Wieder-Verlassen der TUHH kann dann noch herangezogen werden.

Deshalb unser Rat: Wenn in der Beschäftigungsstelle die Entscheidung gefallen ist, jemanden zur Einstellung vorzuschlagen, klären Sie möglichst vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit dem Personalservice, welche Zeiten berücksichtigt werden (können) und beantragen Sie die Anwendung aller darüber hinaus möglichen Kann-Bestimmungen.
Diesen Rat können wir hiermit auch allen Bewerberinnen und Bewerbern geben: das neue Tarifrecht bietet mehr Möglichkeiten, individuell Einstufungen vorzunehmen unter Anerkennung bisheriger Arbeitserfahrungen als der BAT (Bundesangestelltentarif).

Klären Sie, was davon für Sie machbar ist. Der Personalrat steht auch künftigen Kolleginnen und Kollegen für Beratungen dieser Art zur Verfügung!

Beschäftigungszeit ist die Zeit die Sie bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt haben, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gem. § 28, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Sie zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages erfasst werden, werden die Zeiten bei Ihrem anderen Arbeitgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Dies gilt entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber.

Die Beschäftigungszeit spielt bei der Berechnung der Kündigungsfristen, beim Krankengeldzuschuss und beim Jubiläumsgeld eine Rolle.

Bestimmte Zulagen nach dem ehemaligen BAT, die es im TV-L nicht mehr gibt, werden an übergeleitete Beschäftigte als Besitzstandszulage weitergezahlt. Dazu zählen:

•    Kinderzulagen, die als Bestandteil des Ortszuschlags gezahlt wurden,
•    Vergütungsgruppenzulagen (Entgeltgruppenzulagen).

Die Besitzstandszulagen nehmen an Tariferhöhungen teil.

Im TV-L werden eine Reihe von besonderen Zahlungen definiert.

Im § 20 wird die Jahressonderzahlung geregelt.
Diese ersetzt das bisherige Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Höhe der Jahressonderzahlung ist als Prozentsatz des Durchschnitts der drei “Bemessungsmonate” Juli, August und September definiert und nach Entgeltgruppen sozial gestaffelt.

Die Jahressonderzahlung nach § 20 TV-L wird für die Jahre 2020, 2021 und 2022 auf dem materiellen Niveau des Jahres 2018 eingefroren. Nach dem Jahr 2022 wirksam werdende allgemeine Entgelterhöhungen finden auch auf die Jahressonderzahlung wieder Anwendung.
Im § 20 TV-L heißt es: “Beschäftigte, die am 1. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung”.
Hier ist zu beachten:
Die einzige zwingende Bedingung für den Bezug der Jahressonderzahlung ist jetzt, dass man am ersten Dezember im Arbeitsverhältnis steht.
Das trifft besonders diejenigen, die zu einem anderen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst wechseln, weil sie dort dann die Jahressonderzahlung nur anteilig für das neue Beschäftigungsverhältnis bekommen, und es trifft diejenigen, die vor dem 1. Dezember Rente beziehen und damit keinen Anspruch mehr auf die Jahressonderzahlung haben.
Wenn Sie also selbst das Ende Ihres Beschäftigungsverhältnisses bestimmen können: sehen Sie zu, dass Sie am 1. Dezember noch beschäftigt sind!

Der § 23 regelt noch weiter Zahlungen

• Vermögenswirksame Leistungen (§ 23 (1):
  Der Arbeitgeber zahlt monatlich 6,65 Euro bei Vollbeschäftigten dazu. Näheres kann dem angegebenen Paragraphen entnommen werden.
• Jubiläumsgeld (§ 23 (2):
  Nach 25 Jahren 350 Euro, nach 40 Jahren 500 Euro. Auch Teilzeitbeschäftigte erhalten die volle Summe, maßgeblich ist die Beschäftigungszeit gemäß § 34 TV-L.
  Beschäftigungszeit ist die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, selbst wenn sie unterbrochen ist. Auf die Beschäftigungszeit werden auch Arbeitsverhältnisse zu einem anderen Arbeitgeber, der vom TV-L erfasst wird, angerechnet.
• Sterbegeld § 23 (3):
  An hinterbliebene Ehegattin/Ehegatten, Lebenspartnerin/Lebenspartner im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetztes oder Kinder gezahlt, wenn der oder die Verstorbene zum Zeitpunkt des Todes ein bestehendes, nicht ruhendes Arbeitsverhältnis hatte. Als Sterbegeld wird für die restlichen Tage des Sterbemonats und – in einer Summe – für zwei weitere Monate des Tabellenentgelt der/des Verstorbenen gezahlt.
• Reise-, Umzugs- und Trennungskosten:
  Werden analog zu den Beamtenregelungen des jeweiligen Arbeitgebers geregelt.

Beschäftigte im Geltungsbereich des TV-L, haben Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nach den Regelungen des Tarifvertrags Altersversorgung (ATV), in Hamburg nach den dortigen gesetzlichen Regelungen. Sie werden bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder pflichtversichert. Auch die Arbeitnehmer sind an der Finanzierung der Zusatzversorgung beteiligt.

Zusätzliche Altersversorgung
Eine zusätzliche Altersversorgung (seit 01.01.2017 wird ein Zusatzversorgungsbeitrag des Beschäftigten von 1,65 % erhoben) ist über das Hamburgische Zusatzversorgungsgesetz (HmbZVG) geregelt.

Auf der Website des Personalrats befindet sich der Link für den Zusatzversorgungsrechner für Tarifbeschäftigte vom ZPD, der jetzt auch frei im Netz zugänglich ist:

Damit haben Sie nun die Möglichkeit, auch ohne Zugang zum FHH-Netz die Berechnung Ihres voraussichtlichen Ruhegeldes nach dem Hamburgischen Zusatzversorgungsgesetz zu berechnen.

Alle Beschäftigten, die nach dem 31.12.20 ausscheiden, mit mindestens dreijähriger ununterbrochener Beschäftigungszeit (einschl. Zeiten ohne Bezüge) sowie nach Vollendung des 21. Lebensjahres vor Eintritt des Versorgungsfalles, haben Anspruch auf Zusatzversorgung zum Zeitpunkt des Renteneintritts.

Zudem besteht seit 2006 für Tarifbeschäftigte die Möglichkeit der Entgeltumwandlung (Direktversicherung) zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge. Durch diese Entgeltumwandlung vermindert sich das zu versteuernde Einkommen.

Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an das Personalservice.

Die betriebsärztliche Betreuung der Mitarbeiter der TUHH erfolgt durch:

Arbeitsmedizinischer Dienst
Alter Steinweg 4
20459 Hamburg
Telefon 040 428 41-2112
Telefax 040 427 31-3643

amd@personalamt.hamburg.de

https://www.hamburg.de/personalamt/arbeitsmedizin/

https://www.hamburg.de/personalamt/

Vertreten durch die Betriebsärztinnen:

Frau Annette Pasch
Landesbetrieb ZAF/Arbeitsmedizinischer Dienst
Alter Steinweg 4
20459 Hamburg
Tel: 040 428 41 1371
Fax: 040 427 931 013
annette.pasch@zafamd.hamburg.de

Die Untersuchungen im Rahmen der Arbeitsmedizinischen Vorsorge finden künftig im AMD-Zentrum im Alten Steinweg 4 statt.

Am 01.09.2004 trat ein neues Beurteilungswesen in Kraft, welches am 01.05.2013 evaluiert wurde.
In zusammengefasster Form geben wir Ihnen einen kleinen Überblick über das Beurteilungswesen:

Regelbeurteilung

• Einführung von Beurteilungsgesprächen innerhalb eines Beurteilungsintervalls
• Einführung von Beurteilerkonferenzen
  
  Seit der Evaluation 2013:
• Regelbeurteilung alle 4 Jahre, bezogen auf die letzte Regel- oder Anlassbeurteilung
• Beschäftige über 55 Jahre unterliegen weiterhin der Regelbeurteilung, es sei denn, sie verzichten aktiv darauf (Wichtig: Sie müssen einen Antrag stellen!)

Anlassbeurteilung
Die Anlassbeurteilung erfolgt bei

• Ablauf von Bewährungs- und Probezeiten
• Versetzung, Umsetzung
• Eintritt in eine Beurlaubung von mindestens 12-monatiger Dauer (z. B. Sonderurlaub, Elternzeit)
• Wechsel der Erstbeurteilerin/des Erstbeurteilers, wenn letzte Beurteilung mehr als 12 Monate zurückliegt
• Beendigung einer Abordnung von mehr als 12 Monaten Dauer
• Begründeter Antrag der/des Beschäftigten (z.B. anlässlich einer Bewerbung)

Mindestens einmal im vierjährigen Beurteilungszeitraum für die Regelbeurteilung sollte durch den/die Erstbeurteiler/in ein “leistungsbezogenes Personalgespräch“ geführt werden.

Das Personalgespräch (Beurteilungsgespräch) dient dazu, eventuelle fehlende Qualifikation durch eine Qualifizierungsmaßnahme nachzuholen oder die Arbeitsweise zu verbessern.

Sie als Beurteilte/r haben die Möglichkeit

• eine FHH-interne Vertrauensperson zum Beurteilungsgespräch hinzuziehen
• eine FHH-interne Vertrauensperson zum Eröffnungsgespräch hinzuziehen (z.B. PR-Mitglied)
• eine Stellungnahme im Formular abzugeben

Ablauf
Der/Die Erstbeurteiler/in fertigt Ihre Beurteilung, die der/die Zweitbeurteiler/in mit ihren/seinen Text weiter ergänzt.
Nach Fertigung der Beurteilung findet ein weiteres Gespräch mit Ihnen und Ihrem/Ihrer Vorgesetzten statt, um diese in Ruhe zu besprechen.Danach haben Sie i.d.R. zwei Tage Zeit, Ihre Beurteilung durch Unterschrift zur Kenntnis zu nehmen.
Sind Sie mit Ihrer Beurteilung nicht zufrieden, sagt Ihre Unterschrift nicht Ihr Einverständnis aus. Sie haben die Möglichkeit, Ihre Stellungnahme zur Beurteilung abzugeben.

Die TUHH ist verpflichtet, je nach Tätigkeit und gemäß bestimmten gesetzlichen Vorgaben eine arbeitsmedizinische Vorsorge seiner Beschäftigten sicherzustellen.

Ablauf

• Für einen Vorsorgetermin für eine Bildschirmarbeitsbrille melden Sie sich bitte per E-Mail bei Ihrem/Ihrer zuständigen Personalsachbearbeiter*in im Personalservice. Der Arbeitsmedizinische Dienst (AMD) meldet sich zwecks eines Termins bei Ihnen.
• Sollte dieser Vorsorgetermin ergeben, dass Sie spezielle Sehhilfen für die Bildschirmarbeit benötigen, erhalten Sie eine entsprechende Bescheinigung.
• Mit dieser Bescheinigung gehen Sie zum Augenoptiker Ihrer Wahl, der Ihnen eine entsprechende Bildschirmarbeitsbrille erstellt.
• Die Rechnung für die Bildschirmarbeitsbrille vom Optiker reichen Sie bitte bei Ihrer/Ihrem Personalsachbearbeiter*in ein, damit Ihnen die Kosten erstattet werden können.

Die Erstattung für Bildschirmarbeitsbrillen ist gem. § 37 Absatz 1 TV-L innerhalb von 6 Monaten nach Verauslagung der Kosten beim Personalservice geltend zu machen.

Der Anspruch auf Bildungsurlaub beinhaltet bezahlte Freistellung von der Arbeit zwecks Teilnahme an anerkannten Weiterbildungsveranstaltungen(https://bildungsurlaub-hamburg.de oder https://hamburg.kursportal.info).
Unterschiedlich lang ist auch die Wartezeit, die vor erstmaliger Inanspruchnahme des Bildungsurlaubs erfüllt sein muss. Die Wartezeit beträgt in Hamburg 6 Monate.
Bei einer 5-Tage-Woche haben Sie in Hamburg einen Anspruch auf 10 Arbeitstage innerhalb von 2 Jahren. Die Zweijahresfrist beginnt mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses. Danach beginnt eine neue Zweijahresfrist. Nicht in Anspruch genommener Bildungsurlaub kann nur innerhalb der jeweiligen Zweijahresfrist übertragen werden, danach verfällt der Anspruch aus diesem Zeitraum. Bildungsurlaub für die zweite Hälfte der Zweijahresfrist kann, auf Antrag, auch auf die erste Hälfte der Zweijahresfrist übertragen werden. Die Kosten für die Veranstaltung und Anreise haben Sie selbst zu tragen.
Sie haben dem/der Vorgesetze/n die Inanspruchnahme und den Zeitraum der Weiterbildung so frühzeitig wie möglich, mindestens 6 Wochen vor Beginn der unter Beifügung der erforderlichen Unterlagen schriftlich mitzuteilen (Formular-Download „Antrag – Mitteilung an das Personalservice“).
Ablehnen darf Ihr/e Vorgesetze/r die Weiterbildung nur, wenn zwingende betriebliche oder dienstliche Belange oder Urlaubsanträge anderer Kolleginnen/Kollegen entgegenstehen. Eine Ablehnung ist teilweise auch möglich, wenn bereits zu viele Kolleginnen/Kollegen Bildungsurlaub beantragt haben.

Wichtig: Bei einer Ablehnung durch Ihre/n Vorgesetzte/n wenden Sie sich bitte an den Personalrat bzw. an den Personalservice!

Weitere Informationen erhalten Sie hier.

Die Dienststelle und der Personalrat verhandeln jährlich mit Rücksicht auf den Dienstbetrieb, ob bestimmte Brückentage vorgearbeitet werden können und damit der Dienstbetrieb ruht. Brückentage sind Tage, die zwischen einem Feiertag und dem Wochenende liegen. Die Dienststelle und der Personalrat informieren Sie rechtzeitig hierüber.

Die aktuellen Brückentage finden Sie hier

• Flyer FHH-BIKE
• FAQ FHH-BIKE - Häufig gestellte Fragen

Eine Dienstvereinbarung ist ein schriftlicher und von beiden Seiten unterschriebener Vertrag, den wir gemeinsam mit der Dienststellenleitung abschließen können und dient zur Gestaltung der betrieblichen Belange. Soweit in ihnen nichts anderes bestimmt ist, bleiben sie wirksam, bis sie durch neue Dienstvereinbarungen ersetzt sind.

Dienstvereinbarungen erzeugen für die Dienststelle und für Sie als Beschäftigte/r unmittelbare und ggf. einklagbare Rechte und Pflichten.

Wir können nur dort Dienstvereinbarungen abschließen, wo wir ein Mitbestimmungsrecht haben und die Sachverhalte nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt sind (typischerweise Arbeitsentgelte), es sei denn, der Tarifvertrag lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu.

Unsere mit der Dienststelle abgeschlossenen Dienstvereinbarungen finden Sie hier.

Weiter gibt es allgemeine Regelungen der obersten Dienstbehörde. Hier handelt es sich um Vereinbarungen mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände (§ 93er-Vereinbarungen). Sie haben oberste Priorität.

Die in unseren abgeschlossenen Dienstvereinbarungen geltenden betrieblichen Belange der Beschäftigten führen keinesfalls zu einer Verschlechterung gegenüber den § 93er-Vereinbarungen!

Hiermit bezeichnet man das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Das Direktionsrecht, das auch Weisungsrecht genannt wird, ergibt sich § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (=BGB). Es stellt das Recht des Arbeitgebers dar, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages bestimmte Aufgaben zuzuweisen.
Das Direktionsrecht gestattet dem Arbeitgeber, im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung die Tätigkeit seiner Arbeitnehmer näher definieren. Dies bezieht sich insbesondere auf

• Art der Tätigkeit
• Ort der Tätigkeit
• Arbeitszeit
• Verhalten der Arbeitnehmer.

Das Direktionsrecht bedeutet hingegen nicht die uneingeschränkte Macht des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer willkürlich zu behandeln. Generell ergeben sich bereits Inhalte und Grenzen des Direktionsrechtes aus dem Arbeitsvertrag selbst. Um diese Grenzen so klar wie möglich definieren zu können, sollte deshalb bereits im Arbeitsvertrag so detailliert wie möglich die Arbeitsleistungen erläutert werden.

Die Zumutbarkeit der zugewiesenen Tätigkeiten spielt ebenfalls eine Rolle bei den Grenzen des Direktionsrechtes (siehe § 315 Abs. 2 BGB)

Nähere Informationen zum Datenschutz an der TUHH erhalten Sie hier.

Sie sind in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von Ihnen nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Ihre gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn bei Ihnen zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale Ihrer Entgeltgruppe erfüllen.

Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die, bezogen auf Ihren Aufgabenkreis, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen (z.B. unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, eines Widerspruchs oder eines Antrags, Fertigung einer Bauzeichnung, Durchführung einer Unterhaltungs- bzw. Instandsetzungsarbeit). Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden.

Die Eingruppierung erfolgt entsprechend den Tätigkeitsmerkmalen in den Entgeltgruppen der Entgeltordnung (Anlage A). Die Entgeltordnung  enthält Vorschriften darüber, wer in welche Entgeltgruppe eingruppiert wird. Es geht also darum, wer wie viel verdient.

Die Entgeltordnung ist in vier Teile gegliedert, wobei die Teile II bis IV wiederum in Abschnitte und Unterabschnitte unterteilt sind.

• Teil I sind die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale für den Verwaltungsdienst
• Teil II regelt die Tätigkeitsmerkmale für besondere Tätigkeiten bzw. Beschäftigtengruppen, wozu auch der Sozial- und Erziehungsdienst gehört.
• Die Teile III und IV enthalten die Tätigkeitsmerkmale für Beschäftigte in körperlich/handwerklichen Tätigkeiten bzw. im Pflegedienst.

Die Zahlung des Entgelts erfolgt am letzten Tag des Monats für den laufenden Kalendermonat auf ein von Ihnen benanntes Konto.

Um die Auswahl von einstellendem Personal nachvollziehen zu können, bittet wir bei Einstellungen, Umsetzungen oder Versetzungen dem PR-Vorgang eine detaillierte Begründung beizufügen, um Verzögerungen (Vertagungen oder Ablehnungen) in der PR-Sitzungen zu vermeiden.
In der Begründung sind folgende Angaben zu machen:

• Angabe zur Erfüllung der geforderten Voraussetzungen, fachliche Eignung und Leistung sowie den Qualifikationen
• Zu allen Bewerbenden müssen Anmerkungen zu den geforderten Merkmalen abgegeben werden.
• Zu den eingeladenen Bewerbenden müssen zu den geforderten Merkmalen, noch detailliertere Informationen zum Inhalt der Vorstellungsgespräche aufgeführt werden.
• Eine Einstellungsbegründung in Tabellenform, mit den geforderten Merkmalen, ist zulässig.

Nähere Informationen zum Stellenbesetzungsverfahren erhalten Sie hier.

Elterngeld

Als Mutter oder Vater können Sie unter folgenden Voraussetzungen Elterngeld bekommen:

• Sie betreuen und erziehen Ihr Kind selbst.
• Sie leben mit Ihrem Kind in einem gemeinsamen Haushalt.
• Sie sind entweder gar nicht erwerbstätig oder höchstens 32 Stunden pro Woche.
• Sie leben in Deutschland.

Elterngeld gibt es in 3 Varianten:

• Basiselterngeld
• ElterngeldPlus
• Partnerschaftsbonus

Nähere Informationen erhalten Sie hier oder im Familienbüro.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist in § 22 TV-L geregelt. Sind Beschäftigte durch Krankheit an der Arbeitsleistung gehindert, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen weiterhin ihr Entgelt. Zum Verfahren bei einer erneuten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit wird auf das Entgeltfortzahlungsgesetz verwiesen.

Sind Sie aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig, erhalten Sie nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) vom Arbeitgeber das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen fortgezahlt.

Nach Ablauf dieser Frist, erhalten Sie gem. § 22 (2) ff TV L, abhängig von der individuellen Beschäftigungszeit, bis max. zur 39. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kombination von Krankengeld  (durch die Krankenkasse) - bis zu 70 % des Entgelts - und einen Krankengeldzuschuss in Höhe der Differenz zwischen der tatsächlichen Leistung der Krankenkasse und dem Nettourlaubsentgelt (Nettoentgelt inkl. Einmalzahlungen durch den Arbeitgeber), berechnet in monatlichen Tagessätzen, je 30 Tage pro Monat.

Die Entgelttabellen von 2023-2025 finden Sie hier.

Die Einstufung erfolgt aus der von Ihnen gewonnen Berufserfahrung. Nähere Informationen zu Ihrer Einstufung erhalten Sie unter Berufserfahrung.

Sie haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.
Der Urlaub ist rechtzeitig zu beantragen. Ein nicht angenommener Antrag durch den Vorgesetzten/die Vorgesetzte gilt als Ablehnung. Im Ablehnungsfall sind umgehend die Personalabteilung und der Personalrat zu informieren.
Ablehnungsgründe sollten rechtzeitig mit der Personalabteilung geklärt werden. Eine Rückberufung aus dem Urlaub ist untersagt, ebenso die Erreichbarkeit während des Urlaubs. Daraus resultiert, dass Beschäftigte weder Mails noch Telefonate in dieser Zeit annehmen. Der Urlaub dient der Erholung. Im Regelfall gilt, dass ein eingereichter Urlaubsantrag innerhalb von 7 Tagen an die antragsstellende Person bearbeitet zurückzugeben ist (genehmigt oder abgelehnt).
(Verhaltenshinweise des Präsidenten vom 06.04.2016)

Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.
Im Falle der Übertragung des Erholungsurlaubs müssen Sie diesen bis zum 30. September des folgenden Jahres genommen haben (§ 40 TV-L, Sonderregelungen für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen).
Nicht genommene tarifliche Urlaubstage (Resturlaub) verfallen ersatzlos nach 15 Monaten, auch wenn eine Krankheit den Antritt verhindert (BAG Urteil v. 07.08.2012).
Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.
Einmal vereinbart, bleibt vereinbart: Hat Ihr Vorgesetzter den beantragten Urlaub einmal genehmigt, so kann keine Seite mehr einseitig an dieser einvernehmlich getroffenen Vereinbarung etwas ändern. Ein einseitiges Rücktrittsrecht vom Urlaub gibt es nicht. Urlaub kann also nur einvernehmlich geändert werden.

Zusammengefasst bedeutet das für Sie:

• Pflichten des Arbeitgebers: Hat Ihr/e Vorgesetzte/r Urlaub einmal genehmigt, so kann Ihr/e Vorgesetzte/r Sie grundsätzlich nicht ohne Ihre Zustimmung aus dem Urlaub zurückrufen oder den Urlaub noch vor Ihrem Urlaubsantritt widerrufen.
• Pflichten des Arbeitnehmers: Ist Ihr Urlaub einmal genehmigt, so steht es Ihnen in keinem Fall frei, den Urlaub einseitig wieder in Arbeitszeit umzuwandeln. Denn was Sie in Ihrer Urlaubszeit „anstellen“, soll und kann Ihrem/Ihrer Vorgesetzten egal sein.

Der Personalrat ist gem. § 87 (1) Nr. 2 HmbPersVG bei der Aufstellung des Urlaubsplans und der Festlegung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubes sowie Ablehnung von Anträgen auf Erholungsurlaub in der Mitbestimmung.

Vielleicht lassen sich diese Probleme in einem ruhigen Gespräch klären.Gerne dürfen Sie sich dazu an den Personalrat wenden, wir sind Ihnen dabei selbstverständlich behilflich.

Sprechen Sie uns an!

Informationen zur eZeit finden Sie hier

Dienstvereinbarung zur Einführung und über den Betrieb des Zeitwirtschaftssystems eZeit (DV eZeit)

Nähere Informationen zur Familiengerechten Hochschulen finden Sie hier.

siehe ⇒ Dienstfahrrad

Ein hohes Qualifikationsniveau und lebenslanges Lernen liegen im gemeinsamen Interesse aller Beschäftigten und der TUHH. Qualifizierung (Fortbildung) dient der Steigerung von Effektivität und Effizienz des öffentlichen Dienstes, der Nachwuchsförderung und der Steigerung von beschäftigungsbezogenen Kompetenzen. Vor diesem Hintergrund stellt Qualifizierung nach diesem Tarifvertrag ein Angebot dar.
Aus dem TV-L können Sie keinen individuellen Anspruch ableiten, außer es handelt sich um einen Qualifizierungsbedarf, welcher sich aus einem gemeinsamen Gespräch mit Ihrer/m Vorgesetzen ergeben hat.

Qualifizierungsmaßnahmen sind

a) die Fortentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen für die übertragenen Tätigkeiten (Erhaltungsqualifizierung),

b) der Erwerb zusätzlicher Qualifikationen (Fort- und Weiterbildung),

c) die Qualifizierung zur Arbeitsplatzsicherung (Qualifizierung für eine andere Tätigkeit; Umschulung) und

d) die Einarbeitung bei oder nach längerer Abwesenheit (Wiedereinstiegsqualifizierung).

Die Zeiten für Qualifizierungsmaßnahmen  gelten als Arbeitszeit und die Kosten trägt die TUHH.

Der Fortbildungsbereich ist Teil der Personalentwicklung A61 (PV33).

Für die Fortbildungen beim ZAF melden Sie sich bitte unter dem Link https://zaflms.web.hamburg.de, wo Sie Ihren persönlichen Zugang für das Lernportal einrichten können. Dazu müssen Sie beim ersten Mal das Passwort beim ZAF erfragen und später ändern.

Fortbildung
Teilnehmerservice ZAF 322/Ha
Landesbetrieb ZAF/AMD
Zentrum für Aus- und Fortbildung
Normannenweg 26, 20537 Hamburg
Telefon: +49 40 42831-1234

In Ihrem persönlichen Account können Sie sehen, an welchen Fortbildungen Sie in der Vergangenheit teilgenommen haben, Stornierungen etc.

Weiterhin werden Ihnen an der TUHH regelmäßig für das 1. Und 2. Halbjahr IuK-Kurse angeboten, die verschiedene Informations- und Kommunikationsangebote beinhalten.
Zu sämtlichen Anträgen/Anmeldungen für Qualifizierungsmaßnahmen setzen Sie sich bitte mit der Personalentwicklung in Verbindung.

Die TUHH und Ihr/e Vorgesetzte/r haben ihre Rechte aus dem Arbeitsverhältnis so auszuüben und die im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverhältnis stehenden Interessen der Beschäftigten so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der Interessen aller Beschäftigten möglich ist.
Die Fürsorgepflicht beginnt bereits in der Phase der Arbeitsvertragsverhandlungen (z.B. Bestehen einer Aufklärungspflicht über die zu erwartenden Verhältnisse oder die Erstattung von Bewerbungskosten bei einer Einladung zum persönlichen Vorstellungsgespräch) und erstreckt sich auch auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Freistellung zwecks Stellensuche, Aufklärung über sozialversicherungsrechtliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Erteilung von Arbeitspapieren und wohlwollendem Zeugnis).

Unter einer Gefährdungsbeurteilung versteht man die Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Diese ist für jeden Arbeitgeber Pflicht. Grundlage ist § 5 ArbSchG – „Beurteilung der Arbeitsbedingungen”. Eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen beinhaltet danach eine vorausschauende Suche nach sog. Risikofaktoren, die Sie möglicherweise in Ihrer Gesundheit beeinträchtigen könnten.
Eine Gefährdungsbeurteilung ist eine ganzheitliche Betrachtungsweise arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren. Sie beleuchtet alle Gefährdungen aus den Bereichen physischer und psychischer Fehlbelastungen und ist somit der Schlüssel zur Umsetzung des ArbSchG.
Dabei müssen bei der Durchführung einer Gefährdungsermittlung alle Arbeitsbereiche, jeder Arbeitsplatz und jede damit verbundene Arbeitstätigkeit betrachtet werden. Dazu braucht es nicht nur Sachverstand in den betrieblichen Arbeitsabläufen, sondern es müssen auch Kenntnisse und Erfahrungen aus den nicht alltäglichen Arbeitsabläufen vorhanden sein.
Zum Beispiel:

• Inbetriebnahme
• Störungen/Ausfälle
• Instandsetzung/Reparatur
• Wartung/Pflege
• Einrichten

Dabei werden alle bestehenden Belastungsfaktoren berücksichtigt. Man unterteilt sie in:

• grundlegende organisatorische Faktoren
• Gefährdungen durch Arbeitsplatzgestaltung
• Gefährdungen durch ergonomische Faktoren
• mechanische Gefährdungen
• elektrische Gefährdungen
• Gefährdungen durch Stoffe
• Gefährdungen durch Brände und Explosionen
• biologische Gefährdungen
• Gefährdungen durch spezielle physikalische Einwirkungen
• psychische Belastungsfaktoren
• etc.

Hat man die Belastungsfaktoren identifiziert, werden Reglungen zur Risikominimierung nach dem Grundsatz der technischen, organisatorischen sowie personenbezogenen Schutzmaßnahmen (TOP) erlassen.

Nähere Informationen und zuständige Ansprechpartner finden Sie hier

Stabsstelle Gleichstellung für die TUHH

Das Thema Eingruppierung ist sehr komplex und soll an dieser Stelle nur oberflächlich behandelt werden.
Die Zuordnung zu einer niedrigeren Entgeltgruppe als der bisherigen bezeichnet man als Rückgruppierung oder auch Herabgruppierung. Grund für diese ist, dass die bisher auszuübende Tätigkeit nicht mehr im Einklang mit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung steht.
Wenn die Tätigkeit auf Dauer qualitativ und/oder quantitativ geringerwertiger Art ist, dann ändert sich auch die Eingruppierung. Die nun (tarifautomatisch erfolgende) Zuordnung zu einer (neuen) niedrigeren Entgeltgruppe nennt man Rückgruppierung oder auch Herabgruppierung.

Arten von Herabgruppierungen
Das Arbeits- und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes unterscheidet aufgrund der ständigen Rechtsprechung des BAG zwischen folgenden Arten der Rückgruppierung:

• echte Rückgruppierung
• korrigierende Rückgruppierung
• Rückgruppierung bei Unterschreitung von Schwellenwerten

„Echte“ Herabgruppierung

• Sie können die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit wegen eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit, Gesundheitsschädigung oder altersbedingten Leistungsminderung nicht mehr vollständig ausüben.
• Die TUHH hält die Qualität und/oder die Quantität der Arbeitsleistung von Ihnen nicht mehr für eingruppierungsgerecht.
• Sie wollen die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht mehr ausüben (Überforderung, geänderte Lebensumstände, geänderte Lebenseinstellung).
• Sie wachsen in eine geringer zu bewertende Tätigkeit hinein.
• Wegfall des Arbeitsplatzes (Schließung der Abteilung, keine Arbeit, weniger Arbeit, Umorganisation)

Einseitig – also im Wege des Direktionsrechts – kann die TUHH die bisherige Eingruppierung nicht ändern. Vielmehr bedarf es hierzu

• eines Änderungsvertrags (Einverständnis von Ihnen zur Rückgruppierung erforderlich) oder
• einer Änderungskündigung (wenn Sie mit der Rückgruppierung nicht einverstanden sind).

Das Thema Eingruppierung ist sehr komplex und soll an dieser Stelle nur oberflächlich behandelt werden.
Ändert sich die bisherige Tätigkeit, weil neue, qualitativ und/oder quantitativ höherwertige Tätigkeiten auf Dauer auszuüben sind, dann ändert sich auch die Eingruppierung. Die nun (tarifautomatisch) zu erfolgende Zuordnung zur neuen (höheren) Entgeltgruppe nennt man Höhergruppierung.
In den Eingruppierungsbestimmungen des TV-L ist eine Tarifautomatik enthalten, die sich an der ”auszuübenden Tätigkeit“ orientiert. Auszuübende Tätigkeit ist die Tätigkeit laut Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung. Dies bedeutet, dass die im Arbeitsvertragin der Stellenbeschreibung angegebenen Tätigkeiten zwingend einer in der jeweiligen Entgeltordnung angegebenen Entgeltgruppe entsprechen müussen  .
Die ”auszuübende Tätigkeit und Tarifautomatik“ ist nicht nur bei der Einstellung (Abschluss eines Arbeitsvertrags zur Begründung des Arbeitsverhältnisses), sondern auch im laufenden Arbeitsverhältnis bei Höhergruppierungen zu beachten. Daraus folgt, dass die TUHH die Pflicht hat, bei geltend gemachter Steigerung der auszuübenden Tätigkeit den Arbeitsplatz in der Bewertung zu überprüfen.

Seit dem 01.01.2012 sind für die Länder die Höhergruppierungsregelungen in den §§ 12, 13 TV-L zu finden. Diese Bestimmungen differenzieren danach, ob nach der neuen Entgeltordnung zum TV-L

• Ihnen von der TUHH ausdrücklich eine neue, höherwertige Tätigkeit auf Dauer zugewiesen worden ist oder
• sich die auszuübende Tätigkeit (Tätigkeit laut Arbeitsvertrag) von sich aus so geändert hat, dass sie auf Dauer höherwertiger ist als bisher.

Zuweisung höherwertiger Tätigkeiten

Weist die TUHH Ihnen eine neue, höherwertige Tätigkeit auf Dauer zu, so sind Sie aufgrund der in § 12 Abs. 1 TV-L verankerten Tarifautomatik mit sofortiger Wirkung höhergruppiert.
Juristisch gesehen bedeutet die Zuweisung der höherwertigen Tätigkeit ein Vertragsangebot, das Sie annehmen können. Mit der Annahme des Änderungsvertrags, der Einstufung in eine neue Entgeltgruppe und Beschreibung der höherwertigen Tätigkeit ist der Vertrag rechtskräftig.
Höherwertiger Arbeitsplatz
Hat sich die auszuübende Tätigkeit (Tätigkeit laut Arbeitsvertrag) auf Dauer geändert, weil z.B. neue Gesetze, Vorschriften oder Programme dies bedingen, und haben Sie die höherwertige Tätigkeit ununterbrochen sechs Monate ausgeübt, so sind Sie mit Beginn des siebten Monats höhergruppiert (§ 13 TV-L). Auch hier haben die Tarifvertragsparteien eine sogenannte Tarifautomatik eingebaut („ist eingruppiert”).
Obwohl dieser Tarifautomatik kein Vertragsangebot vorausging, wird im Bereich des öffentlichen Dienstes aus Gründen der Rechts- und Beweissicherheit ein schriftlicher Änderungsvertrag mit Konkretisierung der neuen Tätigkeit und Angabe der neuen Entgeltgruppe geschlossen.

Für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gelten – soweit die Beschäftigten vom Geltungsbereich des TV-L erfasst werden – Sonderregelungen. Sie enthalten:

• Besondere allgemeine Arbeitsbedingungen (Wissenschaft);
• besondere Regelungen zu Urlaub, Flexibilisierung der Arbeitszeit und Nebentätigkeiten;
• die Möglichkeit zur Zahlung eines zusätzlichen Leistungsentgelts;
• eine längere Höchstdauer von befristeten Arbeitsverträgen;
• bessere Anerkennung der Berufserfahrung bei Neueinstellung.

Wenn Sie am 1. Dezember in einem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten Sie in Abhängigkeit von Ihrem Tabellenentgelt eine prozentuale Jahressonderzahlung. Sie vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Monat des laufenden Jahres, in dem kein Anspruch auf Entgelt bestand.

Die Jahressonderzahlung war bisher auf dem Niveau des Jahres 2018 für die Jahre 2019 bis einschließlich 2022 eingefroren; inwieweit sich Änderungen aufgrund der aktuellen Tarifverhandlungen ergeben, bleibt abzuwarten.
Bemessungsgrundlage ist das monatliche Entgelt, das Ihnen in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlt wird. Der Bemessungssatz bestimmt sich nach Ihrer Entgeltgruppe am 1. September. Sollte Ihr Arbeitsverhältnis nach dem 31. August begonnen haben, tritt an die Stelle des Messungszeitraums der erste volle Kalendermonat des Arbeitsverhältnisses.
Die Jahressonderzahlung wird mit dem Tabellenentgelt für November ausgezahlt.

Wenn Sie einen Beschäftigungszeitraum von 25 Jahren oder 40 Jahren vollendet haben, erhalten Sie wie folgt Jubiläumsgeld:

a) 25 Jahre in Höhe von 350 Euro,

b) 40 Jahre in Höhe von 500 Euro,

Teilzeitbeschäftigte erhalten das Jubiläumsgeld in voller Höhe.

Weiterhin steht Ihnen ein Tag Arbeitsbefreiung zu. Verwenden Sie bitte das Formular „Antrag - Mitteilung an das Personalreferat“ und beachten Sie, dass Sie diesen Tag Arbeitsbefreiung innerhalb eines angemessenen Zeitraums (2 Wochen) genommen haben sollten. Ansonsten verfällt Ihr Anspruch.

Seit Mai 2020 haben wir eine JAV!
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) soll die besonderen Belange und Interessen der Jugendlichen und Auszubildenden in der Dienststelle wahrnehmen. Sie ist kein selbstständiges Organ mit eigenständigen Verhandlungs- und Beteiligungsrechten gegenüber der Dienststelle, sondern Bestandteil der Personalvertretung. Dadurch kann sie nur Rechte und Pflichten gegenüber der Personalvertretung, nicht aber gegenüber der Dienststelle geltend machen.
Als zusätzliche Vertretung in der Personalvertretung soll sie sich für die spezifischen Interessen der jugendlichen und auszubildenden Beschäftigten einzusetzen. Jugend- und Auszubildendenvertretungen bestehen auf örtlicher Ebene beim Personalrat.
Ansprechpartner finden Sie hier.

Gesetzlich krankenversicherte Eltern, mit einem gesetzlich krankenversichertem Kind haben Anspruch für Kindergeld. Danach besteht für die Jahre 2024 und 2025 der Anspruch für Kinderkrankengeld jeweils längstens für 15 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte 30 Tage.
Das Kinderkrankengeld beträgt in der Regel 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts und können Sie bei Ihrer Krankenkasse beantragen.
Nähere Details erhalten Sie hier.

Nähere Informationen finden Sie unter Arbeitsunfähigkeit.

Manchmal lässt es sich nicht vermeiden, dass sich eine Zusammenarbeit als schwierig erweist. Damit es nicht zu verhärteten Situationen auf beiden Seiten kommt, gibt es an der TUHH ein Konfliktmanagement. Das Team hilft sowohl Vorgesetzten als auch Beschäftigten, gemeinsam einen Ausweg zu finden.
Genauere Informationen und Ansprechpartner finden Sie hier.

Das Thema Kündigung ist sehr komplex und soll an dieser Stelle nur oberflächlich behandelt werden.
Eigene Kündigung: muss immer schriftlich erfolgen gegenüber der Personalstelle.
Die Kündigungsfristen betragen bis zum Ende des 6. Monats seit Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und unter die Regelungen des Tarifgebiets West fallen, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Beschäftigte nach den bis um 31. Oktober 2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.

Bei befristeten Arbeitsverträgen gemäß § 30 sind die Kündigungsfristen folgende:
Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber

Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von der/dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war. Die Unterbrechungszeit bleibt unberücksichtigt. Ggf. können bei befristeten Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfristen des unbefristeten Arbeitszeitverhältnisses angewandt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Außerordentliche Kündigung
Das Arbeitsverhältnis kann in besonders gravierenden Fällen auch ohne Kündigungsfrist beendet werden und zwar durch eine fristlose oder außerordentliche Kündigung. Dieses Recht besteht auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Wir raten Ihnen, sich dazu anwaltlich beraten zu lassen.
Diese Art einer Kündigung soll eine schnelle Reaktion auf erhebliche Pflichtverletzungen der bzw. des Beschäftigten sein. Maßgebend ist dabei immer, dass ein wichtiger Grund zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen muss. Das gilt auch für außerordentliche Änderungskündigungen, bei denen die baldige Änderung der Bedingungen unabweisbar sein muss. Der arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung geht in der Regel eine Abmahnung bzw. Ermahnung voraus.
Ordentliche Kündigung
Ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis, aber auch in begründeten Fällen ein befristetes Arbeitsverhältnis, kann durch eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung in Form einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung (Kündigungserklärung) beendet werden. Die TUHH wie auch Sie sind an die Einhaltung der Kündigungsfristen gebunden. Wollen Sie selbst kündigen, müssen Sie hierfür keinen Grund angeben. Dagegen bedarf die Kündigung der TUHH, falls das KSchG anzuwenden ist, nach Ablauf eines sechsmonatigen Arbeitsverhältnisses einer besonderen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Eine solche Rechtfertigung liegt insbesondere vor, wenn Ihnen die Kündigung wegen

• personenbedingter Gründe,
  bei personenbedingten Kündigungen liegt der Kündigungsgrund nicht in Ihrem Verhalten, sondern in der Person. Nach der Rechtsprechung des BAG sind Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, solche Umstände, die auf einer „in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Störquelle“ beruhen. Die Umstände betreffen also Ihre persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten.
• verhaltensbedingter Gründe,
  soll ein Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet werden, die in Ihrem Verhalten liegen, kommt eine verhaltensbedingte (ordentliche) Kündigung in Betracht. Nach der Rechtsprechung des BAG genügen für eine solche Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.
• betriebsbedingter Gründe,
  Kündigungen aus dringenden betrieblichen Erfordernissen (betriebsbedingte Kündigungen) sind auch im öffentlichen Dienst durch Privatisierung vieler Aufgabenbereiche der öffentlichen Hand (Übernahme und Weiterführung der Geschäfte durch Unternehmen) besonders im kommunalen Bereich in großem Maße möglich. Der eigentliche Grund für diese Maßnahmen liegt häufig in dem Bestreben, Personalkosten zu senken und sich aus den Zwängen der Tarifwerke TVöD bzw. TV-L zu lösen.

ausgesprochen wird.

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen wie z. B. schwerbehinderte und gleichgestellte Personen gilt ein besonderer Kündigungsschutz.

Leistung kann sich lohnen
Sie geben für Ihren Job alles und wollen weiterkommen? Aber bisher hat es sich für Sie nicht gelohnt? Das muss nicht sein. Denn der Tarifvertrag (TV-L) bietet durchaus Möglichkeiten Leistung zu belohnen.
Für alle Angestellten besteht die Option auf Stufenlaufzeitverkürzung.
Hierzu lautet der § 17 Absatz 2 Satz 1 des TV-L:
Bei Leistungen der Beschäftigten, die erheblich über dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 jeweils verkürzt werden.
Hat Ihre Vorgesetzte/Ihr Vorgesetzter diese Möglichkeit bisher nicht genutzt? Sprechen Sie sie/ihn doch einfach mal darauf an.
Anträge zu Stufenlaufzeitverkürzung können durch Ihre Vorgesetzte/Ihren Vorgesetzten jederzeit beim Personalservice eingereicht werden
Für Sonderzahlungen aus Drittmitteln muss sich Ihre Vorgesetzte/Ihr Vorgesetzter an die TuTech wenden.

Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte im Rahmen der Gleitzeit über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten.

Nur angeordnete zusätzliche Arbeitsleistungen, die über die individuell arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, können zu tariflichen Mehrstunden werden. Sollte die angeordnete zusätzliche Arbeitsleistung die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten in der Woche übersteigen, dann kommt es zusätzlich auch zu Überstunden.

Definition der Mehrarbeit bei Beamten
Im Beamtenbereich wird bei angeordneter zusätzlicher Arbeitsleistung generell der Begriff der „Mehrarbeit” verwendet (vgl. § 88 BBG). Danach sind Beamte verpflichtet, auch ohne Vergütung über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus Dienst zu tun, wenn zwingende dienstliche Verhältnisse dies erfordern und sich die Mehrarbeit auf Ausnahmefälle beschränkt.

Die Anordnung der Mehrarbeit darf nur erfolgen, wenn die aktuellen Verhältnisse in der Dienststelle dies zwingend erfordern, es also keine denkbare Alternative hierzu gibt, weil z.B. die Einarbeitung von zusätzlichem Personal zu zeitaufwendig wäre.

Einen Vergütungsanspruch haben Beamte im Regelfall nur dann, wenn die Mehrarbeit schriftlich angeordnet oder genehmigt wurde, mehr als fünf Stunden im Monat geleistet wurden und nicht innerhalb eines festgelegten Zeitraums in Freizeit ausgeglichen werden konnten (vgl. § 3 BMVergV). Bei Teilzeitbeschäftigung sind die fünf Stunden anteilig zu kürzen (§ 88 Satz 3 BBG).

• Informationsbroschüre
• Themen-Checkliste zum MAVG
• Vorlage für Vereinbarungen

Der Arbeitgeber muss den Personalrat bei vielen Entscheidungen beteiligen. Die Beteiligungsrechte reichen von reinen Informationsrechten über Mitwirkungsrechte bis hin zu Mitbestimmungsrechten.

Die stärkste Form der Personalratsbeteiligung ist die Mitbestimmung. Angelegenheiten der uneingeschränkten Mitbestimmung (§ 87 HmbPersVG) wie Arbeitszeit, Gesundheitsschutz oder Arbeitsplatzgestaltung können nicht ohne Zustimmung des Personalrats wirksam werden.
Im Streitfall entscheidet die Einigungsstelle oder ggf. das Verwaltungsgericht.

Der Gesetzgeber hat dem Personalrat durch das Mitbestimmungsverfahren das Recht eingeräumt, bestimmte beabsichtigte Maßnahmen mitgestalten zu können. Soll sein Votum von der Dienststelle beachtet werden, muss er es innerhalb einer Äußerungsfrist mitteilen. Wenn die Zustimmung innerhalb dieser Frist schriftlich verweigert wird, hat eine Einigungsstelle

• bei der uneingeschränkten Mitbestimmung über die konfliktbeladene Maßnahme abschließend und bindend zu entscheiden,
• bei der eingeschränkten Mitbestimmung über die konfliktbeladene Maßnahme eine Empfehlung an die oberste Dienstbehörde zu beschließen.

Wir führen Ihnen hier auf, in welchen Angelegenheiten der Personalrat nach dem Hamburger Personalvertretungsrecht (HmbPersVG) zu beteiligen ist.

Soziale, personelle und sonstige Angelegenheiten

§ 87 Mitbestimmung
(1)    Der Personalrat hat insbesondere bei folgenden sozialen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen mitzubestimmen.

1. Festsetzung von Beginn und Ende der Dienstzeit und der Pausen, Anrechnung von Pausen und von Dienstbereitschaften auf die Dienstzeit, Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden und Kurzarbeit,
2. Aufstellung des Urlaubsplans und Festlegung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs sowie Ablehnung von Anträgen auf Erholungsurlaub,
3.   Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens ihrer Angehörigen des öffentlichen Dienstes,
4. Gestaltung der Arbeitsplätze,
5. Fragen der Lohngestaltung, insbesondere Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen und vergleichbaren leistungsbezogenen Entgelten einschließlich der Geldfaktoren,
6. Gewährung von Prämien, Belohnungen und Funktionszulagen,
7. Aufstellung von Grundsätzen für die Bewertung anerkannter Vorschläge im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesens,
8. Festsetzung und Vergütungen für Nebentätigkeiten von Angehörigen des öffentlichen Dienstes für die Freie und Hansestadt Hamburg sowie ihrer Aufsicht unterstehende juristische Personen des öffentlichen Rechts,
9. Gewährung und Ablehnung von Vorschüssen sowie von Unterstützungen und entsprechenden sozialen Zuwendungen,
10. Zuweisung und Kündigung von Wohnungen über die die Dienststelle verfügt,
11. Zuweisung von Dienst- und Pachtland sowie Festsetzung der Nutzungsbedingungen,
12. Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform,
13. Aufstellung eines Sozialplans zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Angehörigen des öffentlichen Dienstes infolge einer Maßnahme nach §§ 88 Absatz 1 Nummer 30 entstehen,
14. Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- oder Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
15. Abschluss von Arbeitnehmerüberlassungs- und Gestellungsverträgen.

§ 88 Eingeschränkte Mitbestimmung und sonstige Beteiligung
(1)    Der Personalrat hat insbesondere bei folgenden personellen und organisatorischen Maßnahmen mitzubestimmen:

1. Begründung des Beamtenverhältnisses und Umwandlung des Beamtenverhältnisses in ein solches anderer Art,
2. Einstellung,
3. Übertragung eines anderen Amtes mit
   a) anderem Grundgehalt,
   b) anderer Amtsbezeichnung beim Wechsel der Laufbahngruppe,
4. Eingruppierung und Stufenzuordnung bei Tarifbeschäftigten,
5. Höhergruppierung und Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit,
6. Rückgruppierung und Übertragung einer niedriger zu bewertenden Tätigkeit,
7. Versetzung,
8. Abordnung für länger als insgesamt sechs Monate,
9. Zuweisung für länger als insgesamt sechs Monate,
10. Umsetzung zu einer anderen Dienststelle für länger als insgesamt sechs Monate,
11. Umsetzung und Übertragung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Aufgabenbereichs innerhalb der Dienststelle
    a) für länger als insgesamt sechs Monate,
    b) unter Wechsel des Dienstorts einschließlich seines Einzugsgebiets,
12. Ablehnung eines Antrags auf
    a) Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung nach den §§ 62 bis 64 des Hamburgischen Beamtengesetztes,
    b)Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung auf Grund gesetzlicher und tarifvertraglicher Vorschriften,
13. fristgemäße Entlassung einer Beamtin oder eines Beamten auf Probe oder auf Widerruf, wenn sie oder er die Entlassung nicht selbst beantragt hat,
14. ordentliche Kündigung durch die Dienststelle,
15. vorzeitige Versetzung in den Ruhestand und Herabsetzung der Arbeitszeit nach § 41 des Hamburgischen Beamtengesetzes wenn die Beamtin oder der Beamte sie nicht selbst beantragt hat, und Ablehnung eines Antrags auf vorzeitige Versetzung in den Ruhestand und Herabsetzung der Arbeitszeit nach § 41 des Hamburgischen Beamtengesetzes,
16. Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze,
17. Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus,
18. Durchführung der Berufsbildung (Berufsbildung, berufliche Fort- und Weiterbildung sowie berufliche Umschulung) mit Ausnahme der Gestaltung von Lehrveranstaltungen und der Auswahl von Lehrpersonen,
19. Auswahl von Angehörigen des öffentlichen Dienstes für Maßnahmen der Berufsbildung im Sinne von Nummer 18, 
20. Einschränkung und Untersagung einer Nebentätigkeit,
21. Anordnung, die die freie Wahl der Wohnung beschränkt,
22. Erlass einer Disziplinarverfügung und Ausspruch einer schriftlichen Missbilligung,
23. Bestimmung des Inhalts von Personalfragebogen,
24. Erlass von Beurteilungsrichtlinien,
25. Verzicht auf die Ausschreibung von Stellen, die besetzt werden sollen,
26. Aufstellung von Grundsätzen für die personelle Auswahl in den Fällen der Nummern 1 bis 3, 5, 6, 7, 13, 14 und 19,
27. Aufstellung von Grundsätzen für die Bewertung von Dienstposten der Beamtinnen und Beamten,
28. Bestellung von Personal- und Vertrauensärztinnen und -ärzten,
29. Geltendmachung von Ersatzansprüchen,
30. Auflösung, Einschränkung, Erweiterung, Verlegung und Zusammenlegung von Dienststellen oder wesentlichen Teilen von ihnen,
31. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden,
32. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die das Überwachen des Verhaltens oder der Leistung von Angehörigen des öffentlichen Dienstes ermöglichen,
33. Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung und zur Erleichterung des Arbeitsablaufs,
34. Zulassung zum Aufstieg in die höhere Laufbahngruppe,
35. Verlängerung der Probezeit bei Beamtinnen und Beamten,
36. Aufstellung oder wesentliche Änderung von Plänen zur Herstellung der Gleichstellung von Frauen und Männern,
37. Bestellung und Abberufung von behördlichen Datenschutzbeauftragten und Beauftragten der Dienststelle für Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern,
38. Bestellung und Abberufung von behördlichen Fachkräften für Arbeitssicherheit, soweit nicht abschließend gesetzlich geregelt.

Neu-, Aus- und Umbau von Dienstgebäuden
Der Personalrat ist lt. § 88 Abs. 8 bei der Erstellung von Vorentwurfsplänen und Entwurfsplänen für
Neu-, Um- und Erweiterungsbauten der Dienststelle sowie für Arbeits- und Aufenthaltsräume vor der Einreichung bei der zuständigen Stelle zu beteiligen.
Hierzu gehört auch im weiteren Sinne die Gestaltung von Arbeitsplätzen. Die Beteiligung des PR ist hier in § 87 geregelt und ist daher voll in der Mitbestimmung.

Des Weiteren kann bei Umbaumaßnahmen auch der Arbeits- und Gesundheitsschutz zum Tragen kommen.
Nähere Details zum § 88 Absätze 2 bis 8 finden Sie hier.
 

Prüfungen und Auswahlverfahren

§ 90 Beratende Mitwirkung
(1) Ein beauftragtes Mitglied des zuständigen Personalrats kann bei

1. Prüfungen, die eine Verwaltungseinheit von Angehörigen des öffentlichen Dienstes der in § 1 Absatz 1 genannten Verwaltungen und Gerichte abnimmt,
2. Auswahlverfahren einer Dienststelle, denen Angehörige des öffentlichen Dienstes nach Nummer 1 sich zu unterziehen haben, und
3. Vorstellungsgesprächen und Auswahlverfahren einer Dienststelle, denen Bewerberinnen und Bewerber um Neueinstellung sich zu unterziehen haben,

der Prüfungs- und Auswahlkommission mit beratender Stimme angehören.

(2) Absatz 1 Nummer 1 gilt bei Prüfungen im Rahmen des Berufsbildungsgesetzes nur, wenn die zuständige Stelle für die Berufsbildung nach § 73 Absatz 2 des Berufsbildungsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung zu bestimmen ist. Absatz 1 Nummer 1 gilt nicht für Hochschulprüfungen und außer in den Fällen, in denen sie eine Laufbahnbefähigung vermitteln, nicht für Staatsprüfungen, mit denen ein Hochschulstudium abgeschlossen wird.

(3) Absatz 1 Nummern 2 und 3 gilt nicht bei Auswahlverfahren für Professorinnen, Professoren, Juniorprofessorinnen, Juniorprofessoren, Hochschuldozentinnen, Hochschuldozenten und Präsidiumsmitglieder der Hochschulen.

Arbeitsschutz und Unfallverhütung

§ 91 Beteiligung

(1) Der Personalrat hat die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden, die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und die sonstigen in Betracht kommenden Stellen bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren durch Anregung, Beratung und Auskunft zu unterstützen und sich für die Durchführung der Vorschriften über den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung in der Dienststelle einzusetzen.

(2) Die Dienststelle und die in Absatz 1 genannten Stellen haben den Personalrat oder die von ihm beauftragten Mitglieder bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen einschließlich aller Besichtigungen sowie bei Unfalluntersuchungen hinzuzuziehen. Die Dienststelle hat dem Personalrat unverzüglich, die den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung betreffenden Auflagen und Anordnungen der in Absatz 1 genannten Stellen mitzuteilen.

(3)  An den Besprechungen der Dienststelle mit den Sicherheitsbeauftragten nach § 22 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch vom 7. August 1996 (BGBl. I S. 1254), zuletzt geändert am 19. Oktober 2013 (BGBl. I S. 3836, 3845), oder dem entsprechend § 11 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit vom 12. Dezember 1973 (BGBl. I S. 1885), zuletzt geändert am 20. April 2013 (BGBl. I S. 868, 914), in der jeweils geltenden Fassung gebildeten Arbeitsschutzausschuss nehmen die vom Personalrat beauftragten Mitglieder teil.

(4) Der Personalrat erhält die Niederschrift der Besichtigungen, Untersuchungen und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 3 hinzuzuziehen ist.

(5) Die Dienststelle hat dem Personalrat ihre Dienstunfallberichte oder Unfallanzeigen und die Krankenstatistiken zur Kenntnisnahme vorzulegen sowie ihm Abschriften zu überlassen. § 193 Absatz 5 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt.

Mobbing ist ein in vielen Behörden auftretendes Phänomen, das nicht nur für Sie belastend sein könnte, sondern auch geeignet ist, den inneren Frieden und das interne Betriebsklima in der Dienststelle erheblich negativ zu beeinflussen.

Mobbing ist ein Ausgrenzungsprozess, der von einer Gruppe oder einer Person ausgeht. Zum normalen einfachen Streit oder Konflikt am Arbeitsplatz ist die Grenze oft schwer auszumachen.
Nach dem Arbeitswissenschaftler Leymann wird unter Mobbing „eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet” (zitiert nach Esser/Wolmerath, 2003, S. 21).

Hier eine Mobbingliste nach Leymann:

• Man wird ständig unterbrochen
• Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
• Anschreien oder lautes Schimpfen
• Ständige Kritik an der Arbeit
• Ständige Kritik am Privatleben
• Telefonterror
• Mündliche Drohungen
• Schriftliche Drohungen
• Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke und Gesten
• Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht
• Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
• Man lässt sich nicht ansprechen
• Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen
• Den Arbeitskollegen wird verboten, den Betroffenen anzusprechen
• Man wird wie >>Luft<< behandelt
• Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen
• Man verbreitet Gerüchte
• Man macht jemanden lächerlich
• Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein
• Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen
• Man macht sich über eine Behinderung lustig
• Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen
• Man greift die politische oder religiöse Einstellung an
• Man macht sich über das Privatleben lustig
• Man macht sich über die Nationalität lustig
• Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die sein Selbstbewusstsein verletzen
• Man beurteilt den Arbeitsplatz in falscher oder kränkender Weise
• Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage
• Man ruft ihm obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach
• Sexuelle Annäherungen oder verbale sexuelle Angebote
• Man weist den Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu
• Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann
• Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben
• Man gibt ihm Aufgaben unter seinem eigentlichen Können
• Man gibt ihm ständig neue Arbeitsaufgaben
• Man gibt ihm >>kränkende<< ArbeitsaufgabenMan gibt ihm Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren
• Zwang zu gesundheitsschädlichen Arbeiten
• Androhung körperlicher Gewalt
• Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemandem einen >>Denkzettel<< zu verpassen
• Körperliche Misshandlung
• Man verursacht Kosten für den Betroffenen, um ihm zu schaden
• Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des Betroffenen an
• Sexuelle Handgreiflichkeiten
• Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern

Mobbing ist ja regelmäßig durch eine Vielzahl schikanöser Verhaltensweisen gekennzeichnet, die meist eher subtil und schwer zu fassen sind.
Diese sind rechtlich oft schwer zu bewerten und unter eine Norm zu fassen.

Ein Mobbing-Tagebuch schafft hier Abhilfe. Darin könnten aufgeführt werden:

• Datum und Uhrzeit
• Was ist passiert (siehe Mobbing Liste)?
• Wer hat gemobbt?
• Wie habe ich mich dabei gefühlt (Peinlichkeit, gedemütigt, verzweifelt, Schuldgefühle, unsicher, hilflos, sprachlos, Angst, nervlich am Ende...)?
• Wie hat sich dies (auch körperlich) ausgewirkt (Angstschweiß, Kopfweh, Bauchweh, Schlafstörungen, Essstörungen, Verdauungsstörungen, Lustlosigkeit, Wut, Bluthochdruck, Herzrhythmusstörungen, Niedergeschlagenheit...)? 

Beispiele für ein Mobbing-Tagebuch

Das Mobbing-Tagebuch sollte so genau wie möglich geführt werden.Oft vertrauen Sie nach konstanten Angriffen auf ihre Person oftmals ihrer eigenen Wahrnehmung nicht mehr. Ein Mobbingprotokoll hilft dabei, sich neu zu sortieren und sich mit der Gruppe oder der Person auseinanderzusetzen.
Der Arbeitgeber muss wiederum aus seiner Fürsorgepflicht heraus im Falle eines Mobbings handeln, um das Opfer zu schützen.Fühlen Sie sich gemobbt? Sprechen Sie den PR oder das Konfliktmanagement an.

Die Freie und Hansestadt Hamburg hat in ihrer Funktion als Arbeitgeberin gemeinsam mit den Spitzengewerkschaften eine Vereinbarung gemäß § 93 Hamburgisches Personalvertretungsgesetz (HmbPersVG) über den Dienst an einem anderen Ort geschlossen. Die Vereinbarung trat mit Wirkung vom 20. März 2022 in Kraft.
Sie bildet die Grundlage für den Abschluss von Vereinbarungen zur Tele- und Mobilen Arbeit zwischen den Beschäftigten der TUHH und der Dienststelle. Die ergänzende Dienstvereinbarung der TUHH dient der (Rechts-)Klarheit und Anwendbarkeit § 93-Vereinbarung.

Mobile Arbeitet bedeutet die Wahrnehmung von Dienstaufgaben an einem von Ihnen gewählten Ort außerhalb der Dienststelle, sofern keine Telearbeit vorliegt.

Bitte nutzen Sie zum Ausfüllen des Antrags den Adobe Reader. Der Antrag für eine regelhafte Vereinbarung (Zeitraum von bis) von Mobiler Arbeit zu nutzen. Ein Einzelantrag und/oder ein Antrag auf kurzfristige Verschiebung von bereits vereinbarter Mobiler Arbeit ist ausschließlich zwischen Antragsteller*in und Fachvorgesetzter bzw. Fachvorgesetztem zu vereinbaren. Siehe § 2 Abs. 2 letzter Satz der DV.

Die gesetzlichen Vorschriften, Verordnungen, Tarifverträge, Vereinbarungen nach § 93 des HmbPersVG sowie Dienstvereinbarungen zu Arbeitszeiten, Kern- und Funktionszeiten, Gleitzeitrahmen, Pausen und Ruhezeiten gelten auch für mobiles Arbeiten. In einer Vereinbarung nach § 7 können Abweichungen von Regelungen zu Kern- und Funktionszeiten vorgesehen werden. Die Regelungen des Arbeitsschutzes sind zu beachten.

Wichtig: Sie haben keinen Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten!
 
Möbel werden in der Regel nur bei Telearbeit bereitgestellt Die technische Ausstattung wird Ihnen unentgeltlich bereitgestellt, verbleibt aber im Eigentum der TUHH.

Grundsätzlich können Sie mehrere Arbeitsverhältnisse eingehen. Die Zulässigkeit, auch mehrere Arbeitsverhältnisse nebeneinander zu haben, ergibt sich bereits aus dem grundrechtlich geschützten Grundsatz der Berufsfreiheit (Art. 12 GG).

Von einem Hauptarbeitsverhältnis wird allgemein gesprochen, wenn es Sie hauptsächlich in Anspruch nimmt, sodass die weitere Aufnahme einer Beschäftigung die Nebentätigkeit darstellt.

Trotz des Grundsatzes der Berufsfreiheit kann es Einschränkungen geben, die sich auf die Ausübung von Nebentätigkeiten beziehen. Eine Nebentätigkeit kann etwa problematisch werden, wenn in einem wesentlichen Umfang berechtigte betriebliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.

Das muss nicht unbedingt ein zeitlicher Konflikt sein. Beispiel: Wenn Sie zu bestimmten Nachtstunden eine Taxifahrertätigkeit nebenbei ausüben, kann die TUHH, verlangen, dass die Nebentätigkeit eingeschränkt wird, damit die Arbeitsleistung in der Hauptarbeitszeit durch die Nachtarbeit nicht beeinträchtigt wird. Die TUHH kann zwar die Nebentätigkeit nicht einfach verbieten, aber sie kann unter bestimmten Umständen ein Grund für eine Kündigung im Hauptarbeitsverhältnis sein.

Eine echte Konkurrenztätigkeit von Ihnen während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses, kann sogar zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

Der TV-L sagt gemäß § 3 TV-L Absatz 4 folgendes aus:
(4) Nebentätigkeiten gegen Entgelt haben die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Für Nebentätigkeiten im öffentlichen Dienst kann eine Ablieferungspflicht nach den Bestimmungen, die beim Arbeitgeber gelten, zur Auflage gemacht werden.

Nähere Details erhalten Sie von Ihrem/Ihrer Personalsachbearbeiter*in im Personalservice.

Notfallmanagement

Nähere Informationen finden Sie unter DV Gebührenpflicht für die öffentlichen Parkflächen der TU

Die Pausen sind bei uns in der DV Arbeitszeit geregelt und sind seit dem 01.03.2023 in der eZeit einzutragen.
Wir führen Ihnen hier den Auszug daraus auf:

(1) Mittagspause
Die Mittagspause von regelmäßig 30 Minuten soll in der Zeit von 11.30 Uhr bis 14.30 Uhr liegen.

Beträgt die tägliche Arbeitszeit nicht mehr als sechs Stunden ist das Einlegen einer Mittagspause freigestellt. Die Sollzeit ist bei Wegfall der Mittagspause (z.B. Ausgleichstag) um 5 Einheiten zu kürzen.

Sofern dienstliche Belange nicht entgegenstehen (Einverständniserklärung des oder der Vorgesetzten ist erforderlich), kann die unbezahlte Mittagspause während der Kernzeit insbesondere zur Teilnahme an sportlichen und gesundheitsfördernden Aktivitäten im Rahmen des Hochschulsports auch innerhalb des Arbeitstages über 30 Minuten hinaus auf bis zu 2 Stunden verlängert werden. In diesen Fällen ist eine zweite Zeitwertkarte zu führen, in der die verlängerte Pausenregelung dokumentiert wird.

(2) Rauchpausen
Die Zeitanteile der individuellen Raucherpausen sind durch Aufstockung der täglich zu erbringenden Zeiteinheiten auf den Zeitwertkarten zu dokumentieren. Die Einhaltung und Überprüfung dieser Regelung obliegt den direkten Vorgesetzten.

(3) Sonstige Pausen
Nach § 4 Arbeitszeitgesetz sind nach einer 9 stündigen Arbeitszeit weitere 15 Minuten Pause einzuhalten.

Die zeitliche Lage dieser Pause bestimmen die Beschäftigten selbst.

Im Personalservice wird für jeden Mitarbeitenden eine Personalakte geführt. In dieser befinden sich wichtige Unterlagen zum Beschäftigungsverhältnis, wie z.B. Anzahl der Krankentage, Verfügungen, Beurteilungen.
Es besteht für jeden ein Recht zur Einsichtnahme und dies unabhängig von Gründen. Dies kann insbesondere vor Bewerbungen sinnvoll sein, da so die Vollständigkeit geprüft werden kann (z.B. Teilnahmebescheinigung von Seminaren) und auch ob sich Dinge in der Personalakte befinden die nicht dort hineingehören. Hier besteht eventuell auch ein Recht zur Entfernung aus der Akte.

Personalgespräche werden zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten geführt. Es sind geplante, meistens vorbereitete Gespräche zur Erörterung wichtiger, mit der Arbeitsleistung zusammenhängender Angelegenheiten. Führen Vorgesetzte mit Entscheidungsbefugnissen in Personalangelegenheiten solche Gespräche, wird es sich inhaltlich im Regelfall um Störungen im Arbeitsablauf oder der Arbeitsgestaltung handeln. Sie sind hierbei – von wenigen Ausnahmen abgesehen – zur Gesprächsteilnahme verpflichtet. Unmittelbare Vorgesetzte führen Personalgespräche über die Förderung der Personalentwicklung (z.B. Mitarbeitergespräche) und zum Erreichen von Arbeitsergebnissen (z.B. Zielvereinbarungen).
Personalgespräche werden häufig auch als „Mitarbeitergespräche” bezeichnet. Der Unterschied dieser beiden Gespräche liegt meistens in der Person auf Arbeitgeber-/Dienstherrnseite.
Personalgespräche führen meistens Dienstvorgesetzte (hier: Leitung Personalservice R62), bei Mitarbeitergesprächen ist es Ihr/Ihre unmittelbaren Vorgesetzte/r.
Haben Sie Bedenken, alleine zu Personalgesprächen im Personalservice zu gehen, dürfen Sie uns gerne ansprechen und wir begleiten Sie.
Sollte sich im Laufe eines Gespräches herausstellen, dass es sich um ein Personalgespräch handelt und vielleicht sogar eine Ermahnung oder Abmahnung ansteht, dann raten wir dazu, dieses Gespräch zu unterbrechen und um einen neuen Termin zu bitten, damit Sie sich Unterstützung holen können.

Unsere Personalratssitzung findet immer Donnerstagvormittag um 9 Uhr , im Gebäude E, Raum 4021 statt. Bis Montagmittag um 12 Uhr müssen dem Personalrat alle mitbestimmungspflichtigen PR-Vorlagen vom Personalreferat vorliegen.

Nach Fertigstellung, Besprechung und Prüfung der aktuellen Tagesordnung und den Sitzungsunterlagen am Montagnachmittag durch den PR-Vorstand, wird diese durch das Personalratsbüro an die Sitzungsteilnehmenden versandt.

Sollte ein PR-Mitglied nicht an der PR-Sitzung teilnehmen können, wird ein PR-Ersatzmitglied eingeladen.

Den PR-Mitgliedern, den entsprechenden PR-Ersatzmitgliedern, der SBV und der JAV werden die Sitzungsunterlagen zur Einsicht zur Verfügung gestellt.

Die am Donnerstagvormittag behandelten PR-Vorgänge, werden nach der PR-Sitzung unterschrieben dem Personalservice zur weiteren Bearbeitung zur Verfügung gestellt.

PR-Vorgänge, die vertagt werden, werden in der Regel auf der nächsten PR-Sitzung behandelt; frühestens jedoch, sobald die angeforderten Informationen vorliegen.

Wir können einmal in jedem Kalenderjahr eine Personalversammlung einberufen. Mindestens einmal im Kalenderjahr haben wir in einer Personalversammlung einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Auch Teilversammlungen sind möglich, wenn es sich um ein spezielles Thema handelt.
Meistens finden unsere Personalversammlungen im März und September statt, in der Zeit von 10 – 12 Uhr. Wir legen unsere Personalversammlung grundsätzlich in die vorlesungsfreie Zeit, da uns sonst keine größeren Räumlichkeiten zur Verfügung stehen.
Die Personalversammlungen sind nicht öffentlich.
Ferner können an den Personalversammlungen teilnehmen:

• Beauftragte der Gewerkschaften
• Vertreter/in der Dienststelle
• Sachkundige Personen

Die Zeit der Teilnahme an Personalversammlungen und die zusätzlichen Wegezeiten gelten als Arbeitszeit, auch wenn diese Personalversammlung außerhalb Ihrer individuellen Dienstzeit stattfindet.

Für nähere Informationen schauen Sie bitte unter Fortbildung.

Nähere Details finden Sie unter der Rubrik Teilzeitbeschäftigung.

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es Ihrer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem Sie das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Altersrente vollendet haben (§ 33 TV-L).

Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze
Sollten Sie schon gesetzliche Regelaltersrente beziehen, können Sie auch weiterbeschäftigt werden. Grundlage für das weitere Arbeitsverhältnis wäre in einem solchen Fall auch das Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Für die Weiterbeschäftigung bedarf es allerdings eines sachlichen Grundes.

Eine Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus wird meistens angestrebt,

1. wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für eine Regelaltersrente noch nicht erfüllt hat oder
2. wenn der Arbeitnehmer eine beim Arbeitgeber begonnene Arbeit noch abwickeln soll.

Dies könnte Ihr Vorgesetzter für erforderlich halten, wenn die von Ihnen begonnenen Arbeiten zu Ende zu führen sind – z.B. im Rahmen eines Projekts. Allerdings muss er die Notwendigkeit feststellen, Sie weiterbeschäftigen zu müssen.

Gemäß § 33 TV-L Absatz 5 kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.

Weitere Einzelheiten erhalten Sie bei der Deutschen Rentenversicherung.

Nähere Details finden Sie unter der Rubrik Herabgruppierung.

Das Sabbatjahr ist ein Teilzeitbeschäftigungsmodell für Beamte und Tarifbeschäftigte. Auch wer in Teilzeit arbeitet, kann das Modell nutzen.

Die Rechtsgrundlage finden Sie in § 2 Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten. Für Tarifbeschäftigte gilt § 6 Abs. 2 Satz 2 in Verbindung mit § 11 Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder.
Bei der herkömmlichen Teilzeitbeschäftigung reduziert sich die Arbeitszeit über die gesamte Dauer. Das Sabbatjahrmodell hingegen findet in zwei Phasen statt:

1. Arbeitsphase oder Ansparphase. Zunächst arbeiten Sie in Ihrer  bisherigen Arbeitszeit weiter.
2. Freizeitphase oder Freistellungsphase. Daran  schließt sich eine Freistellung vom Dienst an.

Der Bewilligungszeitraum (beide Phasen zusammen) beträgt zwischen zwei und sieben Jahren. Die Freistellungsphase dauert zwischen einem und dreieinhalb Jahren. Sie ist zusammenhängend und frühestens ab der Hälfte des Bewilligungszeitraums zu nehmen. In begründeten Ausnahmefällen ist eine frühere Freistellung möglich.

Gängige Varianten
Gängige Varianten sind Zeiträume über vier und sieben Jahre. Auch andere Varianten sind möglich. Der Personalservice berät Sie gern.

Vier Jahre:
•    Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 75 Prozent der Arbeitszeit,
•    verteilt auf drei Jahre Vollbeschäftigung und
•    ein Jahr Freistellung (nach frühestens zwei Jahren).

Sieben Jahre:
•    Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 85,71 Prozent der Arbeitszeit,
•    verteilt auf sechs Jahre Vollbeschäftigung und
•    ein Jahr Freistellung (nach frühestens dreieinhalb Jahren).
•    
Bezüge
Für die Gesamtdauer des Sabbatjahrmodells beziehen Sie die Bezüge grundsätzlich gemäß der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung. Ausnahmen bilden bestimmte Zulagen.
Als Beamtin oder Beamter erhalten Sie - anders als Tarifbeschäftigte - die Sonderzahlung für Kinder sowie die Beihilfe unabhängig von der Teilzeitbeschäftigung nach den gesetzlichen Bestimmungen ungekürzt. Lediglich die vermögenswirksamen Leistungen erhalten Sie zeitanteilig.

Erkrankung
Wenn Sie tariflich beschäftigt sind, verlängert sich die Arbeitsphase bei längerer Erkrankung. Die Verlängerung entspricht dem Zeitraum, für den kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Sie kann ebenfalls im Anschluss an die Freistellungsphase erfolgen. Die Freistellungsphase selbst verlängert sich durch eine Arbeitsunfähigkeit nicht.
Für Sie als Beamtin oder Beamter unterbrechen Ausfallzeiten, die durch Mutterschutzfristen, Krankheit oder Kur entstehen, nicht das Sabbatjahrmodell. Dieses wird sowohl in der Arbeitsphase als auch in der Freizeitphase ungeachtet dieser Unterbrechungen fortgesetzt.

Vorzeitige Beendigung und Unterbrechung
Die Vereinbarung zum Sabbatjahr können Sie nur im gegenseitigen Einvernehmen auflösen oder unterbrechen. Dies ist im Tarifbereich insbesondere bei

•    der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
•    längerer Beurlaubung und
•    bei Mutterschutz oder Elternzeit möglich.

Für Sie als Beamtin oder Beamter wird das Sabbatjahrmodell bei Beendigung des Beamtenverhältnisses sowie bei Bewilligung einer längerfristigen (mindestens drei Jahre) Beurlaubung beendet. Im Fall einer Elternzeit besteht die Möglichkeit, das Sabbatjahrmodell zu unterbrechen oder es zu beenden.
Sofern im Fall einer vorzeitigen Beendigung des Sabbatjahrmodells Überzahlungen eintreten, müssen sie die zu viel gezahlten Bezüge zurückzuzahlen. Arbeiten Sie bis zur Beendigung Ihres individuellen Sabbatjahrmodells mehr als Sie in diesem Zeitraum Bezüge erhalten, erhalten Sie eine Nachzahlung.

Urlaubsanspruch
Für die Arbeitsphase gilt der tarifliche oder gesetzliche Urlaubsanspruch. Entspricht die Freistellungsphase einem Kalenderjahr, so besteht kein Urlaubsanspruch. Beginnt oder endet sie unterjährig, so vermindert sich der Erholungsurlaub um ein Zweihundertsechzigstel pro zusätzlich arbeitsfreien Tag in der Freistellung.

Mutterschutz und Elternzeit
Mutterschutzfristen unterbrechen das Sabbatjahrmodell nicht. Beide Phasen laufen ungeachtet dieser Ausfallzeiten weiter. Bei Elternzeit und Sonderurlaub ohne Bezüge (zum Beispiel aus familiären Gründen) erfolgt keine Anrechnung auf Arbeits- und Freizeitphase. Diese setzen sich nach Beendigung der Beurlaubung fort, sofern nicht das Sabbatjahrmodell in gegenseitigem Einvernehmen beendet wird oder zu beenden ist (siehe oben).

Versicherung und Versorgung
Der Schutz durch die gesetzlichen Sozialversicherungen ist während der Freistellungsphase gewährleistet.
Die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit ist Basis für die Berechnung der ruhegeldfähigen Bezüge des Bewilligungszeitraums sowie der ruhegehaltfähigen Dienstzeit in der Beamtenversorgung.
Wir empfehlen Ihnen eine Versorgungsberatung durch das Zentrum für Personaldienste.

Kurz-Sabbatical
Ein Kurz-Sabbatical ist eine weitere Form der Teilzeitbeschäftigung. Hierbei können Sie längere Freistellungszeiten am Stück oder zu unterschiedlichen Zeiten ansparen. Verschiedenste Modelle sind im Rahmen der dienstlichen Belange denkbar. So können Sie zum Beispiel drei Wochen arbeiten und eine Woche frei haben. Während der gesamten vier Wochen erhalten Sie 75 Prozent Ihrer Bezüge.
Der maximal zulässige Zeitraum eines Kurz-Sabbaticals beträgt ein Jahr. In diesem Extremfall der Arbeitszeitverteilung können Sie bei einer Halbtagsbeschäftigung ein halbes Jahr Vollzeitbeschäftigung mit einem halben Jahr Freizeit koppeln.  Allen Varianten ist gemeinsam, dass die Freistellungszeiten im Voraus festgelegt werden müssen.

Weitere Fragen richten Sie bitte an den Personalservice.

Die SBV ist Ansprechpartner bei allen Angelegenheiten, die die Interessen schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Beschäftigter an der TUHH berühren.
Sie arbeitet ebenso präventiv auf Grundlage des SGB IX für alle Beschäftigten, die von Behinderung oder chronischer Erkrankung bedroht sind.

Alle Details und Ansprechpartner/innen finden sie auf der Homepage der SBV.

Die SBV nimmt regelmäßig an den PR-Sitzungen und den Monatsgesprächen mit dem Präsidium mit beratender Stimme teil.

Die Sorgfaltspflicht der TUHH umfasst sämtliche Vorkehrungen zum Schutz von Leben und Gesundheit der Beschäftigten im Rahmen des Geschäftsbetriebs, z.B. Instandhaltung der Geschäftsräume und Unfallverhütung, aber auch sorgfältigen Umgang mit im Eigentum der Beschäftigten stehenden Sachen (z.B. Bewerbungsunterlagen). Zu den Schutzpflichten gehört beispielsweise das Bereitstellen von Schutzkleidung, der Schutz der personenbezogenen Daten der Beschäftigten, aber auch die Verhinderung von Überanstrengung der Beschäftigten, die Wiedereinstellung nach Ruhen des Arbeitsverhältnisses, ein tabakrauchfreier Arbeitsplatz oder die Umsetzung aufgrund eines ärztlichen Attests, wenn die bisherige Arbeit nicht mehr verrichtet werden kann.

Sie können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts Sonderurlaub erhalten.

Bei der Ausschreibung von Stellen, die besetzt werden sollen, gibt die Dienststelle dem Personalrat unter Vorlage von Entwürfen Gelegenheit, innerhalb von zwei Wochen nach Eingang der Entwürfe Stellung zu nehmen.Der Personalrat hat aber keinen Einfluss auf Art und Weise einer Stellenausschreibung.

Grundsätzlich müssen alle freien Stellen ausgeschrieben werden, da gemäß Art. 33 (2) GG jedem Deutschen nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der gleiche Zugang zu jedem öffentlichen Amte zur Verfügung gestellt werden muss.

Die Verfahrensweise von Stellenausschreibungen bei Haushalts- und Drittmittelstellen sind zwischen der Abteilung Personal und Personalrat in 2015 in gesonderter Form abgestimmt worden.

Der Personalrat verweist weiter auf die Grundsätze der Beschäftigungsdauer.

Formulare für Stellenausschreibungen finden Sie im Formular-Download Bereich der TUHH.

Die Grundlage für die Stellenbewertung ist die Stellenbeschreibung (Arbeitsplatzbeschreibung) also die Feststellung, welche Wertigkeit die jeweilige Stelle besitzt. Die Stellenbeschreibung zeigt genau auf, welche Tätigkeiten am jeweiligen Arbeitsplatz auszuführen sind, welche organisatorische Eingliederung besteht und welche Befugnisse die Stelleninhabenden im Einzelnen haben.
Die Stellenbeschreibung bildet somit die Ausgangsgrundlage für die spätere Eingruppierung.
Für die Stellenbeschreibung ist es notwendig, dass alle Tätigkeiten/Fälle mit den entsprechenden Zeitanteilen aufgelistet werden, die von Arbeitsplatzinhabenden zu leisten sind.

Aufgrund der Stellenbewertung werden die von Ihnen zu leistenden Arbeitsvorgänge, einschließlich Zusammenhangstätigkeiten, unter die einschlägigen Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen Entgeltgruppen eingeordnet. Jeder Arbeitsvorgang wird also zunächst einer bestimmten Entgeltgruppe zugeordnet wird.
Die endgültige Zuordnung in die entsprechende Eingruppierung erfolgt also am Schluss.
Die Stellenbewertung erfolgt auf der Grundlage der Stellenbeschreibung/Arbeitsplatzbeschreibung.

Das Entgelt im öffentlichen Dienst richtet sich einerseits nach
der Entgeltgruppe, die sich aus der nach dem Arbeitsvertrag auszuübenden Tätigkeit (Eingruppierung) ergibt, und andererseits nach der Stufe, in die die jeweilige Entgeltgruppe aufgeteilt ist.

Die Einstufung ist in zwei Grundstufen und vier Entwicklungsstufen aufgeteilt.

Liegen Ihre Leistungen erheblich über dem Durchschnitt, kann Ihr/e Vorgesetzte/r nach § 17 Abs. 2 TV-L beim Personalreferat beantragen, die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4, 5 und 6 jeweils zu verkürzen.Dies geht auch allerdings auch in die andere Richtung, also bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, kann das Erreichen der Stufen 4, 5 und 6 jeweils verlängert werden.

Tarifautomatik bedeutet, dass Sie in der Entgeltgruppe eingruppiert sind, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten von Ihnen nicht nur vorübergehend auszuübenden Tätigkeit entsprechen.

Die Freie und Hansestadt Hamburg hat in ihrer Funktion als Arbeitgeberin gemeinsam mit den Spitzengewerkschaften eine Vereinbarung gemäß § 93 Hamburgisches Personalvertretungsgesetz (HmbPersVG) über den  Dienst an einem anderen Ort geschlossen. Die Vereinbarung trat mit Wirkung vom 20. März 2022 in Kraft.
Sie bildet die Grundlage für den Abschluss von Vereinbarungen zur Tele- und Mobilen Arbeit zwischen den Beschäftigten der TUHH und der Dienststelle. Die ergänzende Dienstvereinbarung der TUHH dient der (Rechts-)Klarheit und Anwendbarkeit § 93-Vereinbarung.

Telearbeit bedeutet die Wahrnehmung von Dienstaufgaben an einem vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplätzen in Ihrem Privatbereich (§ 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung)

Bitte nutzen Sie zum Ausfüllen des Antrags den Adobe Reader. Der Antrag für eine regelhafte Vereinbarung (Zeitraum von bis) von Telearbeit zu nutzen. Ein Einzelantrag und/oder ein Antrag auf kurzfristige Verschiebung von bereits vereinbarter Telearbeit ist ausschließlich zwischen Antragsteller*in und Fachvorgesetzter bzw. Fachvorgesetztem zu vereinbaren. Siehe § 2 Abs. 2 letzter Satz der DV.

Die gesetzlichen Vorschriften, Verordnungen, Tarifverträge, Vereinbarungen nach § 93 des HmbPersVG sowie Dienstvereinbarungen zu Arbeitszeiten, Kern- und Funktionszeiten, Gleitzeitrahmen, Pausen und Ruhezeiten gelten auch für mobiles Arbeiten. In einer Vereinbarung nach § 7 können Abweichungen von Regelungen zu Kern- und Funktionszeiten vorgesehen werden. Die Regelungen des Arbeitsschutzes sind zu beachten.

Wichtig: Sie haben keinen Rechtsanspruch auf Telearbeit!
 
Möbel werden zur Verfügung gestellt, wenn und soweit keine geeigneten privaten Möbel vorhanden sind. Die technische Ausstattung wird Ihnen unentgeltlich bereitgestellt, verbleibt aber im Eigentum der TUHH.

Seit dem 01.01.2019 haben Sie das Recht, Ihre Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren, vorausgesetzt Ihr Beschäftigungsverhältnis besteht seit mindestens 6 Monaten (Brückenteilzeit). Der Antrag auf zeitlich befristete Teilzeit kann ohne Angabe von Gründen gestellt werden.

Der neue Anspruch ist, ebenso wie der Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit, nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen):

• Elternzeit § 15 BEEG,
• Pflege Angehöriger Familienpflegezeitgesetz oder Pflegegesetz
• Für Eltern und pflegende Angehörige § 11 TV-L
• Für schwerbehinderte Menschen (SGB IX)
• Für Beamte gelten die § 62 und 63 des HmbBG

Auch das Sabbatjahrmodell zählt als eine Form von Teilzeitbeschäftigung.
Der Antrag ist in Textform, d.h. per Brief, Fax oder E-Mail zu stellen.

Die Dienststelle ist gesetzlich verpflichtet, mit Ihnen Ihren Wunsch nach Änderung der täglichen Arbeitszeit (gesamte Dauer und Verteilung) zu erörtern.
Dies heißt nicht zwingend, dass Sie einen Rechtsanspruch auf die Mitbestimmung bei Lage und Dauer der eigenen Arbeitszeit haben.

Die Erweiterung besteht darin, dass uns - dem Personalrat - von der Dienststelle Ihre Arbeitszeitwünsche mitgeteilt werden müssen.
Bei Ablehnung eines Antrages auf Teilzeitbeschäftigung ist der Personalrat nach § 88 (1) Nr. 12 HmbPersVG in der Mitbestimmung.

Wenn Sie außerhalb der Rahmenzeit, also vor 6:00 Uhr und bis nach 20:00 Uhr oder am Wochenende arbeiten wollen oder sollen, müssen die Überstunden, die Sie leisten durch die Vorgesetzte bzw. den Vorgesetzten angeordnet und durch Ihre Personalstelle und Ihren Personalrat genehmigt werden, sonst gelten die Stunden nicht als Arbeitszeit! Und falls etwas passieren sollte, sind Sie auch nicht versichert! Die Überstunden sind grundsätzlich zeitnah durch entsprechende Freizeit auszugleichen.

Gemäß § 7 (7) TV-L sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitsgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 (1)) für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

Die Überstunden sind gem. § 8 (2) TV-L grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt.

Höherwertige Tätigkeiten
Die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten muss über das Personalreferat durch Ihre/n Vorgesetzte/n für Sie beantragt werden. Der Auszug des § 14 Abs. 1 TV-L sagt aus:Wird Beschäftigten vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Entgeltgruppe entspricht, und wurde diese Tätigkeit mindestens einen Monat ausgeübt, erhalten sie für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit.

Bei der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten muss zwischen vorübergehend und dauerhaft differenzieren werden.Handelt es sich bei Ihnen um zugewiesen höherwertige Tätigkeiten auf Dauer, so resultiert daraus grundsätzlich eine Höhergruppierung. Erfolgt die Zuweisung höherwertiger Tätigkeiten dagegen nur vorübergehend, so resultiert daraus die Zahlung einer persönlichen Zulage (fiktive Höhergruppierung).

Geringwertige Tätigkeiten
Bei der Übertragung einer vorübergehenden geringerwertigen Tätigkeit haben Sie nach wie vor Anspruch auf Bezahlung Ihrer im Arbeitsvertrag festgelegten Entgeltgruppe.Für eine Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe müssen also nicht 100 % der Arbeitszeit mit Arbeitsvorgängen belegt sein, die dieser bestimmten Entgeltgruppe entsprechen, sondern nur 50 %. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass grundsätzlich geringer zu bewertende Tätigkeiten in dem Umfang übertragen werden dürfen, in dem sie die gegenwärtige Eingruppierung/Einreihung nicht beeinflussen.Und dies nicht nur vorübergehend, sondern auch auf Dauer!

In den vergangenen Jahren sind die Anforderungen an die Beschäftigten der TUHH bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben stetig gestiegen. Sowohl die Arbeitsmenge als auch Komplexität der zu bearbeitenden Fragestellungen und der Arbeitsabläufe haben zugenommen. Dies hat für einzelne Beschäftigte, aber auch für verschiedene Bereiche, zu Situationen geführt, in denen gesundheitliche Schäden bereits aufgetreten oder zumindest Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten nicht auszuschließen sind.
Insbesondere aufgrund der anhaltenden Haushaltskonsolidierungen und des Wachstums der TUHH ist mit einer Verbesserung dieser Lage nicht zu rechnen.
Aus Gründen der Personalfürsorge sind Dienststelle und Personalrat zur Beseitigung bestehender und Vermeidung neuer Gesundheitsgefährdungen der Beschäftigten verpflichtet.
Gleichzeitig bergen Überlastungssituationen aber auch die Gefahr einer quantitativen und qualitativen Minderleistung der Beschäftigten. Besonders dort, wo die Überlastung nachteilige Auswirkungen auf Menschen haben kann oder sogar Haftungsrisiken drohen, muss eine einwandfreie Aufgabenerledigung gewährleistet sein.
Um sicherzustellen, dass Überlastungssituationen erkannt werden und rechtzeitig gegengesteuert werden kann, planen die Dienststelle und der Personalrat eine  Dienstvereinbarung.

Die vom Personalrat entworfene Dienstvereinbarung enthält Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz nach §§ 15-17 ArbSchG und die darin enthaltene Hinweispflicht der Beschäftigten gegenüber der Dienststelle bei Auftreten von Gefahren für ihre Gesundheit. Gleichzeitig dient  sie der Umsetzung der gegenseitigen Pflichten, die aus den §§ 242 und 618 BGB und § 36 BeamtStG ergeben.
Der Vordruck für eine Überlastungsanzeige erhalten Sie hier/hier _25.11.2022

Die Umsetzung von Beamten und Tarifbeschäftigten bedeutet einen Arbeitsplatzwechsel/Wechsel des Dienstpostens in derselben organisatorischen Dienststelle – also innerhalb der TUHH.
Sie kann im Rahmen des Direktions- bzw. Weisungsrechts auf Dauer oder nur mit vorübergehender Wirkung vorgenommen werden. Entweder wird mit dieser Maßnahme zugleich eine andere Tätigkeit übertragen, oder der Arbeitsplatz (Dienstposten) wird in eine andere Organisationseinheit derselben Dienststelle verlagert. Damit kann notwendigerweise ein Dienstortwechsel einhergehen.

• Umsetzung zu einer anderen Dienststelle für länger als insgesamt sechs Monate,
• Umsetzung und Übertragung einer anderen Tätigkeit oder eines anderen Aufgabenbereichs innerhalb der Dienststelle
  a) für länger als insgesamt sechs Monate,
  b) unter Wechsel des Dienstorts einschließlich seines Einzugsgebiets.

Wir haben bei einer solchen Maßnahme sowohl die Interessenlagen des Betroffenen als auch die der anderen Beschäftigten zu beachten. Wir sind in allen Fällen auf der Grundlage der „vertrauensvollen Zusammenarbeit” rechtzeitig und umfassend über die bevorstehende Umsetzung zu informieren.

Wenn Sie einen Arbeitsunfall oder Wegeunfall (z.B. Unfall auf dem Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte) haben, sollten Sie den sicherheitshalber immer anzeigen.
Bei einer minimalen Verletzung, würde auch eine Eintragung in das Verbandsbuch ausreichen, da diese fünf Jahre als Dokumentation aufbewahrt werden muss und zur Vorlage bei der Unfallkasse dienen kann.
Füllen Sie dazu bitte eine Unfallanzeige aus und senden Sie diese an Ihre zuständige Personalsachbearbeiterin im Personalreferat (PV32).

Für den öffentlichen Dienst in Schleswig-Holstein und Hamburg, ist die Unfallkasse Nord die gesetzliche Unfallversicherung.
Der Versicherungsschutz umfasst Arbeits- und Wegeunfälle sowie Berufskrankheiten.

Nähere Informationen zum Arbeitsschutz, Prävention und anderes erhalten Sie bei der Unfallkasse Nord.

Die Ansprechpartner/innen finden Sie im Referat Arbeitssicherheit, Umwelt- und Gesundheitsschutz (AUG)

Vollzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 6,65 Euro pro Kalendermonat. Bei Teilzeitbeschäftigten wird diese entsprechend gekürzt.

Anders als bei der Umsetzung ist eine Versetzung ein auf Dauer angelegter Wechsel der Dienststelle im organisationsrechtlichen Sinne mit oder ohne Dienstortwechsel.Das wäre der Fall, wenn Sie sich erfolgreich auf eine andere Stelle innerhalb der FHH beworben haben und in eine andere Behörde wechseln.

Gründe für eine Versetzung können unterschiedlicher Art sein:

• Persönliche Gründe: Der Dienstort Ihres/Ihrer Ehe- oder Lebenspartner/in befindet an einem ande-ren Dienstort oder Sie möchten sich beruflich weiterentwickeln.
• Dienstliche oder betriebliche Gründe: Aus personalwirtschaftlichen Gründen (Abbau von Stellen) in eine gleichwertige andere Tätigkeit bei einer anderen Dienststelle, in einem anderen Geschäftsbereich etc.

In den PR-Sitzungen kommt es vor, dass ein zu behandelnder Vorgang auf Antrag vertagt wird. Dies ist der Fall, wenn in einer Diskussion Fragen auftauchen, die anhand der Vorlagen zum Vorgang nicht geklärt wer-den können oder wichtige Informationen zur Beschlussfassung fehlen.
Über den Antrag auf Vertagung wird abgestimmt.

Der vertagte Vorgang wird auf die Tagesordnung gesetzt, sobald alle Fragen beantwortet wurden oder die angeforderten Informationen vorliegen.

Eine beratende Mitwirkung hat der Personalrat bei Vorstellungsgesprächen. Wir versuchen darauf zu achten, dass im Auswahlverfahren nach der Bestenauslese verfahren wird und nach den geforderten Voraussetzungen, formalen Forderungen und Leistung sowie den Qualifikationen der betreffenden Stellenausschreibung ausgewählt wird.

Wenden Sie sich vorab an die Schwerbehindertenvertretung, sollten schwerbehinderte Bewerbende betroffen sein und klären Sie die Terminabsprache.Wenn möglich setzen Sie Termine für Vorstellungsgespräche nicht auf einen Donnerstagvormittag, da wir und die SBV an diesem Tag unsere Personalratssitzung abhalten.

Bitte informieren Sie uns rechtzeitig (mind. 1 Woche vorher) über die Terminplanung von Vorstellungsgesprächen und haben Sie Verständnis dafür, dass wir nicht an allen Vorstellungsgesprächen teilnehmen können.

Verhaltenshinweise an der TUHH, (E-Mail des Präsidenten der TUHH am 06.04.2016)

Alle vier Jahre wird ein neuer Personalrat gewählt.
Die letzte Personalratswahl fand am 26.04.2023 statt. Die Personalratsmitglieder finden Sie hier.

Sämtliche Details der Vorschriften über die Vorbereitung und die Durchführung der Wahl finden Sie in den §§ 10-26 HmbPersVG.

Bitte sehen Sie sich hierzu auch die Grundsätze der Beschäftigungsdauer an.

Bitte beachten Sie: Wurde eine Einstellung ohne Durchführung eines Ausschreibungsverfahrens vorgenommen (genehmigter Ausschreibungsverzicht) kann eine Weiterbeschäftigung nur erfolgen, wenn die Person dann ein ordnungsgemäßes Ausschreibungsverfahren durchläuft.

Alle Beschäftigten haben einen Gleitzeitrahmen, in dem sie bis zu 40 Minus- und 80 Plusstunden ansammeln können (Teilzeitbeschäftigte anteilig). Die Minus- oder Plusstunden werden automatisch in den nachfolgenden Monat übertragen.

Grün-Phase: Saldo von -30 bis +70 Stunden
Hier können die Beschäftigten unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange eigenverantwortlich disponieren.

Gelb-Phase: Saldo von -40 bis -30 Stunden oder +70 bis +80 Stunden
Die Beschäftigten sind dazu angehalten, Maßnahmen zu ergreifen, um schnellstmöglich wieder in die Grünphase zurückzukehren.

Rot-Phase: Saldo von -40 bis -30 Stunden oder > +80 Stunden
Ein Saldo in diesem Maße ist grundsätzlich zu vermeiden. Sollte es trotzdem dazu kommen, sollten zusammen mit der Führungskraft Maßnahmen zum Ausgleich des Arbeitszeitkontos gefunden werden.
Zeitguthaben können unter Berücksichtigung dienstlicher Belange und in Absprache mit der Organisationseinheit stundenweise oder durch ganz- oder mehrtägiges Fernbleiben vom Dienst ausgeglichen werden. Dies kann auch unmittelbar vor oder nach dem Erholungsurlaub erfolgen.

Weitere Einzelheiten entnehmen Sie bitte der DV Arbeitszeit.

Ab dem 01.03.2023 wurde die elektronische Zeiterfassung eZeit an der TUHH eingeführt.

Nähere Details finden Sie auf der Homepage vom Personalservice.

siehe Arbeitszeugnisse

Eine zusätzliche Altersversorgung (seit 01.01.2017 von 1,65 %) ist über das Hamburgische Zusatzversorgungsgesetz (HmbZVG) geregelt.

Alle Beschäftigten, die nach dem 31.12.2020 ausscheiden, mit mindestens dreijähriger ununterbrochener Beschäftigungszeit (einschl. Zeiten ohne Bezüge) sowie nach Vollendung des 21. Lebensjahres vor Eintritt des Versorgungsfalles, haben Anspruch auf Zusatzversorgung zum Zeitpunkt des Renteneintritts.

Zudem besteht seit 2006 für Tarifbeschäftigte die Möglichkeit der Entgeltumwandlung (Direktversicherung) zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge. Durch diese Entgeltumwandlung vermindert sich das zu versteuernde Einkommen.

Nähere Informationen erhalten Sie hier.

Auf der Website des Personalrats befindet sich der Link für den Zusatzversorgungsrechner für Tarifbeschäftigte vom ZPD.

Damit haben Sie nun die Möglichkeit, auch ohne Zugang zum FHH-Netz, die Berechnung Ihres voraussichtlichen Ruhegeldes nach dem Hamburgischen Zusatzversorgungsgesetz zu berechnen.